« Et vous, que faites-vous de vos talents ? » – Pleins Talents

En entreprise comme dans une équipe de football, il existe un collectif mais certains joueurs se démarquent grâce à leurs qualités techniques et physiques : ce sont des talents.

Ces talents, ce sont les employés à fort potentiel qui peuvent augmenter considérablement la productivité de l’entreprise grâce à leur travail. Grâce à leur intelligence, leur agilité et leur créativité, ils peuvent avoir une productivité au travail de 400% supérieure à la moyenne.

C’est bien ici tout l’enjeu pour les entreprises qui peinent à conserver leurs talents au sein de leurs structures et qui, très souvent, n’arrivent pas à utiliser tout leur potentiel pour en faire profiter l’entreprise dans sa globalité. L’inexploitation des talents par l’entreprise peut conduire le salarié à entrer dans un cercle vicieux, pouvant nuire à sa santé. Connaitre ses talents et être à sa place est l’une des conditions d’une coopération réussie en entreprise.

« La responsabilité de l’employeur, du salarié et du service de santé au travail en matière de prévention » – Sophie Fantoni-Quinton

Le 31 mai 2018, le SEST a organisé une conférence intitulée « La responsabilité de l’employeur, du salarié et du service de santé au travail en matière de prévention »

Cette conférence a été animée par Sophie Fantoni-Quinton, Professeur des Universités (Lille), Praticien hospitalier (CHRU Lille) et Docteur en droit.

Praticienne hospitalière au sein de l’unité « pathologies professionnelles et maintien dans l’emploi » du CHRU de Lille, Sophie Fantoni-Quinton travaille particulièrement sur les questions de maintien dans l’emploi lorsque le travailleur a une maladie chronique. Parallèlement, elle développe au sein de l’université droit et médecine de Lille 2 des travaux pluridisciplinaires sur les interactions entre droit, santé et travail. En 2015, elle a participé au groupe de travail sur l’évolution de la notion d’aptitude dans le cadre de la surveillance de l’état de santé du salarié, le rapport dit Issindou, du nom du député socialiste le présidant.

Outre ses nombreuses activités hospitalières et universitaires, elle supervise le Pôle Droit-santé-travail au sein de l’ISTNF (Institut de Santé au Travail du Nord de la France) qui a pour objectif d’aider et d’accompagner les acteurs santé-travail dans l’interprétation et la transposition des textes réglementaires au sein de leurs activités professionnelles.

 

Accédez au PowerPoint projeté au cours de cette conférence en le téléchargeant ici au format PDF.

Au programme de cette conférence :

En matière de prévention, entreprises et services de santé au travail sont au cœur du spectre. Ils se doivent d’initier le plus en amont possible des actions de prévention afin d’éviter « toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ». Dans un contexte règlementaire mouvant et face aux changements législatifs apportés par la Loi Travail mise en application le 1er janvier 2017, il est intéressant de se pencher sur la notion de la responsabilité de chacun des acteurs de l’entreprise afin de mieux appréhender leurs droits et obligations :

  • Permettre aux managers de cerner les responsabilités respectives de chaque acteur en matière de santé au travail
  • Présenter et traduire les enjeux des évolutions actuelles de l’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur
  • Repenser l’action de prévention afin de minimiser les risques de mise en cause de sa responsabilité : comment (mieux) agir en prévention primaire ?
  • Comment intégrer l’hygiène et la sécurité au management de l’entreprise ?

Loi El Khomri – Ce qui change dans le suivi des salariés | Maître ROLAND

Loi « Travail » – Décret 2016-1908 du 29/12/2016

Le 26 Janvier 2017, le SEST a organisé une conférence intitulée  » Loi El Khomri – ce qui change dans le suivi des salariés « .

Cette conférence a été animée par Maître Roland, avocat spécialisé dans les questions de Droit en Santé au Travail.

Guillaume ROLAND est avocat depuis 1994. Depuis, il se consacre au droit du travail et de la sécurité sociale. Il est l’associé fondateur du cabinet d’avocats R & D, exclusivement dédié à ces domaines du droit. Il intervient comme chargé d’enseignement au CNAM et à l’IMDRH.

Accédez au Power Point  projeté au cours de cette conférence en le téléchargeant ici au format PDF.

Au programme de cette conférence :

  • État des lieux;
  • Contenu de la nouvelle loi en application au 1er janvier 2017;
  • Les nouveaux types de visites ( VIP, SIR, Examen d’aptitude…);
  • La contestation des avis.

VIDÉO – Améliorer ses habitudes alimentaires dans le cadre professionnel – Dr Jean-Michel COHEN

Améliorer ses habitudes alimentaires dans le cadre professionnel | Dr Jean-Michel COHEN

Le 18 février 2016, le SEST a organisé une conférence intitulée « Améliorer ses habitudes alimentaires dans le cadre professionnel ».

Cette conférence a été animée par le Docteur Jean-Michel COHEN, médecin nutritionniste.

Jean-Michel COHEN intervient souvent à la télévision, à la radio (France 2, Direct 8, Europe 1…) et sur Internet. De 1982 à 1986, il est consultant pour Braun-Bruneau, laboratoires pour lesquelles il développe le principe de solutés hyper protéinés dans les situations de dénutrition gravissimes.

En 1983, il rédige sa thèse :  Les obésités post-grossesse et l’hyperplasie du tissu adipeux (Paris VII).

Dans les années 1990, Jean-Michel COHEN est auditionné comme expert par Anne de Danne au titre de la commission de réflexion sur l’obésité mandaté par le président de la République. En France, il est également le premier à introduire l’utilisation de solutions de perfusion à base de triglycérides à chaînes moyennes pour l’alimentation artificielle en réanimation.

Parmi ses activités, Jean-Michel COHEN est auteur de best-sellers tels-que Osez la Gourmandise, 2013 | Guide d’achat pour bien manger – 500 produits décryptés, 2015.

Il exerce actuellement dans son cabinet de Boulogne-Billancourt.

Vous pouvez retrouver sa biographie complète sur Wikipédia.

Au programme de cette conférence :

  • Existe-t-il un mode de restauration parfait ?
  • Éléments positifs pour le repas collectif et/ou individuel ?
  • L’alimentation : Quelle place dans la relation avec son responsable, ses subordonnés…
  • La pédagogie alimentaire fait-elle partie de la mission « entreprise » ?
  • Travail et nature de l’alimentation.
Pénibilité au travail

VIDÉO – Pénibilité au travail et nouvelle réglementation – Maître ROLAND

Pénibilité au travail et nouvelle réglementation | Maître ROLAND

Le 17 septembre 2015, le SEST a organisé une conférence intitulée  » Pénibilité au travail et nouvelle réglementation – Ce qui va changer en Santé au Travail ».

Cette conférence a été animée par Maître Roland, avocat spécialisé dans les questions de Droit en Santé au Travail.

Guillaume ROLAND est avocat depuis 1994. Depuis, il se consacre au droit du travail et de la sécurité sociale. Il est l’associé fondateur du cabinet d’avocats R & D, exclusivement dédié à ces domaines du droit. Il intervient comme chargé d’enseignement au CNAM et à l’IMDRH.

Accédez au Power Point (mis à jour le 05 /01/2016) projeté au cours de cette conférence en le téléchargeant ici au format PDF.

Au programme de cette conférence :

  • Loi sur le dialogue social : les nouvelles mesures impactant la médecine du travail (aptitude avec réserve, inaptitude) ;
  • Les évolutions à attendre ;
  • Le compte pénibilité pour 2015, quelles sont les obligations pour les employeurs, le cas des salariés entrés ou sortis pendant l’année, les CDD ;
  • Et pour 2016, quelles sont les obligations et évolutions à attendre.
Sommeil et performance au travail

VIDÉO – Sommeil et performance au travail – Anthony Dubroc

Sommeil et Performance au Travail | Anthony DUBROC

Le 11 décembre 2014, le SEST a organisé une conférence intitulée « Sommeil et Performance au Travail » à l’attention de ses adhérents.

Cette conférence a été animée par Anthony Dubroc, IPRP spécialiste des rythmes de travail.

Intervenant en Prévention des Risques Professionnels spécialiste des rythmes de travail, Anthony DUBROC est Docteur en pharmacie. Il passe 12 ans en Industrie Pharmaceutique et compte plusieurs diplômes inter-universitaires sur le sommeil et sa pathologie.

Intervenant en Prévention des Risques Professionnels sur les rythmes de travail, en 2011, il part du constat que peu de solutions étaient proposées aux personnes dormant mal. Ainsi, il fonde le projet MySommeil.

Peu à peu, le projet s’est élargi aux entreprises. Aujourd’hui, il propose des solutions sur la prévention santé des salariés et sur les problématiques liées aux rythmes de travail et aux risques psychosociaux.

Au programme de cette conférence

  • Sommeil & environnement ;
  • Définition du rythme veille-sommeil ;
  • Causes et conséquences des problèmes de sommeil ;
  • Sommeil et travail :
    • Sommeil et performance au travail ;
    • Liens entre le rythme veille-sommeil et les rythmes de travail ;
    • Les solutions de prévention primaire ;
    • Les solutions de prévention secondaire.
Médecine du travail neurosciences

VIDÉO – Médecine du travail et intérêt des connaissances nouvelles en neurosciences – Dr Jean-Yves Pérol

Le 12 décembre 2014, le SEST a organisé une action de formation/information intitulée « Médecine du travail et intérêt des connaissances nouvelles en neurosciences » à l’attention de ses médecins et infirmiers du travail .

Durant son intervention, le Docteur Jean-Yves Pérol a fait part de son regard atypique sur les troubles du sommeil, les phobies, l’anxiété, la sexualité (etc.), éclairant son propos sous la lanterne du darwinisme et des dernières découvertes en neurosciences.

Cette conférence s’adresse également à toute personne curieuse d’appréhender ces grands thèmes de société sous un angle différent de celui de la psychanalyse.

Co-auteur du livre « Darwin plutôt que Freud », l’ouvrage du Docteur Jean-Yves Pérol est disponible en librairie.

RPS DUER INRS

Evaluer les RPS et les intégrer au DUER

 

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Lors de cette conférence, nous nous sommes intéressés à l’évaluation des risques psychosociaux (RPS) et à la manière de les intégrer au Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), ceci grâce à deux outils conçus par l’INRS, l’Institut National de Recherche et de Sécurité.

Définition

Il est tout d’abord nécessaire de décrire les risques psychosociaux tels qu’ils ont été définis à l’INRS.

Les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail dans lesquelles sont présents :

  • Du stress (c’est à dire, un déséquilibre entre les contraintes de travail et les ressources qui sont mis à la disposition du salarié pour y faire face) ;
  • Des violences externes (agressions et incivilités de la part du public) ;
  • Des violences internes (harcèlement moral, conflits dans les équipes, entres collègues).

Les risques psychosociaux sont des risques pouvant être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. C’est ce que l’on appelle les facteurs de risque.

Ci-dessous, voici trois exemples de facteurs de risques psychosociaux :

  • Intensité et complexité du travail ;
  • Faible autonomie ;
  • Rapports sociaux dégradés.

Schéma---RPS-DUER

Les étapes classiques de l’évaluation des risques psychosociaux

L’évaluation des risques psychosociaux s’effectue en 5 étapes. C’est une démarche itérative.

 

Schéma-2--RPS-DUER

Pour chacune des étapes présentées ci-dessous, nous vous invitons à consulter les brochures  méthodologiques développées par l’INRS en cliquant sur les liens.

Etape 1 : Préparer la démarche de prévention

  • Impliquer les acteurs de l’entreprise qui ont déjà participé à l’évaluation d’autres risques professionnels ;
  • Suggérer la possibilité de mettre en place un groupe pluridisciplinaire (comité de pilotage) qui va inclure un ensemble d’acteurs pertinents par rapport à la démarche de prévention (=représentants du personnel, Service de Santé au Travail, etc.) ;
  • Collecter des données et des indicateurs sur la présence des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. Ce premier travail permettra de repérer les secteurs de l’entreprise où il est nécessaire d’agir en priorité ;
  • Définir le périmètre des unités de travail qui sont les plus appropriées par rapport aux facteurs de risques psychosociaux.

Dans cette première étape, on développe des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux. Pour juger de l’efficacité des actions mises en place, ces indicateurs peuvent être réutilisés, au moment de la réévaluation des facteurs de RPS (étape 5).

CONSULTER LES BROCHURES INRS :
Dépister les risques psychosociaux, Des indicateurs pour vous guider

Etape 2 : Evaluer les facteurs de RPS

  • Identifier et inventorier les facteurs de risques psychosociaux dans les unités de travail ;
  • Analyser les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de risques ;
  • Transcrire cette évaluation dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

 CONSULTER LES BROCHURES INRS :
Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU

Outil FAIRE LE POINT – Version générique

Outil FAIRE LE POINT – Version secteur sanitaire et social

Parfois, selon la complexité/gravité de la situation dans l’entreprise et la qualité du dialogue social, il peut être compliqué de réaliser une évaluation des RPS en interne. Dans ce cas, il est possible de faire appel à des ressources externes pour obtenir un diagnostic approfondi.

Si votre entreprise se retrouve dans ce cas de figure, nous invitons à consulter les deux brochures proposées ci-dessous.

CONSULTER LES BROCHURES INRS :
Stress au travail, Les étapes d’une démarche de prévention

Prévention des risques psychosociaux, Et si vous faisiez appel à un consultant ?

Etape 3 : Définir un plan d’actions

  • Proposer des actions d’amélioration des situations de travail ;
  • Prioriser et planifier ces actions ;
  • Reporter ces actions de prévention dans le Document Unique d’Evaluation des Risques afin de le compléter de manière efficace ;
  • Définir les moyens nécessaires à la réalisation d’un plan d’actions.

CONSULTER LES BROCHURES INRS :
Stress au travail, Les étapes d’une démarche de prévention

Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU

Outil FAIRE LE POINT – Version générique

Etape 4 : Mettre en œuvre le plan d’actions

  • Implanter les actions ;
  • Piloter la mise en œuvre des actions et en assurer un suivi.

CONSULTER LES BROCHURES INRS :
Stress au travail, Les étapes d’une démarche de prévention

Etape 5 : Réévaluer les facteurs de risques psychosociaux

  • Définir des indicateurs de suivi des RPS et en vérifier l’évolution ;
  • Réévaluer les facteurs de risques et l’exposition des salariés ;
  • Actualiser le Document Unique d’Evaluation des Risques ;
  • Réexaminer et ajuster le plan d’action précédent.

Quelques outils disponibles

  • Kit RPS DU, de l’ANACT. Cet outil repose sur l’analyse des situations de problèmes. (entrée par une approche qualitative des situations de travail ;
  • Adaptation de l’analyse des situations-problèmes, de l’ANACT.

Conception de deux outils INRS différents

Pour les entreprises de plus de 50 salariés

L’INRS a développé un outil spécialement dédié aux entreprises de plus de 50 salariés. Cet outil fait l’objet de deux brochures :

Brochure INRS ED 6139 : Risques psychosociaux et document unique. Vos questions, nos réponses

Brochure INRS ED 6140 : Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU

Pour les entreprises de moins de 50 salariés

L’INRS a également développé un outil pour les entreprises de moins de 50 salariés, selon deux versions :

Outil « Faire le point » – Version générique

Outil « Faire le point » – Version secteur sanitaire et social

Mis à disposition des entreprises, ces deux outils ont plusieurs points communs :

  • Ces deux outils sont auto-porteurs, c’est à dire qu’ils peuvent être utilisés en toute autonomie par les entreprises ;
  • Ces deux outils sont basés sur une catégorisation des facteurs de risques psychosociaux qui a été proposée en avril 2011 par un collège d’expert internationaux animé par M.Gollac. A l’issue de ces travaux, les experts ont proposés de catégoriser l’ensemble des facteurs de risques psychosociaux en 6 grandes familles :
  • Intensité et temps de travail ;
  • Exigences émotionnelles ;
  • Manque d’autonomie et de marges de manœuvres ;
  • Rapports sociaux au travail dégradés ;
  • Conflits de valeurs/conflits éthiques ;
  • Insécurité de la situation de travail.
  • Ces deux outils ne permettent pas de mesurer « un niveau de stress » ni de comparer les résultats entres plusieurs entreprises. Ils ont une valeur intrinsèque au sein de chaque entreprise ;

Voir le site du collège d’expertise : www.college-risquespsychosociaux-travail.fr/index.cfm

  • Ces deux outils comportent des grilles de questionnement à utiliser de manière collective et non en individuel. Ils sont conçus pour susciter le dialogue au sein d’un collectif de travail ;
  • Ces deux outils sont adaptés à l’entreprise dont la situation n’est pas dégradée (existence d’un dialogue social, absence de situation grave).

OUTIL RPS – DU, développé pour les entreprises de plus de 50 salariés

Cet outil a été réalisé avec le réseau des CARSAT

Brochure INRS ED 6139 : Risques psychosociaux et document unique. Vos questions, nos réponses

Cette brochure répond aux questions les plus courantes sur le sujet. Par exemple :

  • Pourquoi intégrer les risques psychosociaux dans le Document Unique ? ;
  • Les risques psychosociaux doivent-ils systématiquement figurer dans le Document Unique ? ;
  • Doit-on coter les facteurs de risques psychosociaux ?

Brochure INRS ED 6140 : Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU

Cette brochure comprend plusieurs parties :

  • Un guide d’utilisation à destination de l’animateur et des réunions de travail qui auront lieu autour des questions suggérées ;
  • Une grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux. Elle se présente sous forme de questionnement fermé accompagné de commentaires question par question. Il y a au total 26 questions ;
  • Un tableau de synthèse ;
  • Des propositions de pistes d’actions.

OUTIL FAIRE LE POINT, développé pour les TPE / PME

Cet outil a été réalisé par un groupe pluri-institutionnel animé par la Direction Général du Travail. Il sert notamment à alimenter toute une réflexion sur comment les petites entreprises peuvent appréhender les risques psychosociaux.

Cet outil :

  • est intégré dans la rubrique « Petites entreprises » de la page RPS du site www.travailler-mieux.gouv.fr
  • Il s’articule avec l’outil « analyse des situations-problème » développé par l’ANACT ;
  • se présente sous forme de macro Excel téléchargeable sur le site de l’INRS ;
  • regroupe les six familles de facteurs de risques psychosociaux qui sont déclinés en un ensemble de questionnement (41 questions au total) ;
  • existe deux versions : une générique et une autre dédiée secteur sanitaire et social (avec un vocabulaire adapté).

L’utilisation de l’outil FAIRE LE POINT se fait en trois étapes :

  • Répondre aux 41 questions. Le questionnaire est imprimable, vous avez donc la possibilité de remplir la fiche Excel par la suite ;
  • Une fois que la macro est renseignée, un tableau de résultats affichant les différents niveaux de risques apparait. Dans cet outil, on retrouve les 6 grandes familles de facteurs de risques psychosociaux plus 2 autres thèmes :

o    L’impact des RPS sur l’entreprise et sur les salariés (pour la petite entreprise, cette catégorie permet de repérer l’impact des RPS déjà présents au sein de l’entreprise),
o    Quelques questions sur le contexte de prévention dans l’entreprise (ce thème essaie de saisir le niveau de culture de prévention présent au sein de l’entreprise).

  • La synthèse donne quelques explications sur les différentes familles de facteurs de risques, mais également des points de vigilance et des pistes d’actions.

Tous les contenus sont imprimables. Il est envisagé de faire évoluer la macro Excel sous forme d’application web.

Pour poursuivre, ou s’il n’y a pas eu de consensus, l’entreprise est invitée à utiliser l’outil d’analyse des situations-problèmes de l’ANACT.

Pour continuer à développer l’outil, l’INRS propose aux utilisateurs de remplir un questionnaire en ligne afin d’obtenir des retours d’expérience.


Pour plus d’informations, vous pouvez contacter Valérie Langevin, Expert d’assistance conseil sur les RPS à l’INRS à l’adresse :

valerie.langevin@inrs.fr

Pour vous former à la prévention des risques psychosociaux ou à l’élaboration du DUER, contactez Prévat,
filiale de formation en Santé et Sécurité au Travail du SEST

01 80 87 60 13
www.prevat.fr


 

Compte rendu rédigé par

Nicolas Di Francesco, Responsable communication

Revu par Valérie Langevin

 

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Burn-out s'en prévenir

Le Burn-out, comment s’en prévenir ? animé par Maria Iliopoulos, médecin consultant [Conférence – Compte rendu]

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Il faut en prendre conscience, le meilleur moyen d’éviter le burn-out, c’est mettre en place une politique de prévention ! Toutefois, avant de pouvoir prévenir le burn-out, il faut savoir l’identifier.

A tort, le terme « burn-out » est souvent employé pour désigner d’autres pathologies. Et diagnostiquer une mauvaise pathologie, c’est mettre en place des stratégies de guérisons qui resteront inefficaces…

Ainsi, afin de reconnaitre le burn-out, nous ferons un rappel sur les troubles anxio-dépressifs. Ensuite, nous définirons ce syndrome d’épuisement professionnel, plus communément appelé « burn-out ». Puis, après quelques conseils pour assurer la prise en charge, nous vous exposerons quelques cas cliniques.

 

État psychique et comportement

Pour introduire le sujet, il faut tout d’abord comprendre notre propre comportement en tant qu’être humain et, par là même, savoir tout ce qui compose notre état psychique.

L’Etat psychique d’un individu est la résultante de plusieurs facteurs :

  • Psychologiques

Chaque individu a une psychologie qui lui est propre (Qu’est ce qui va faire que deux individus ayant la même histoire, les mêmes problématiques vont avoir des résultats différents : l’un va s’en sortir, bien s’adapter et l’autre va au contraire se sentir mal et révéler une pathologie psychologique, voir psychiatrique). Aujourd’hui, nous ne savons pas pourquoi certaines personnes sont capables de dépasser certains événements difficiles tandis que d’autres n’y parviennent pas. Pour définir notre manque de connaissance à ce sujet, nous employons le terme de « Résilience ».

  • Familial

Lorsqu’on est entouré d’une famille, on est aidé par ses proches. Ainsi, un sujet ne réagira pas de la même manière s’il est soutenu par sa famille ou s’il se retrouve isolé.

  • Social

Autour d’une personne, tous les individus ont une grande importance (collègues, hiérarchie, médecins du travail, etc.).

  • Pharmacologiques

Nous sommes influencés par la chimie de notre corps.

  • Génétique et environnemental

De plus en plus, nous constatons qu’il y a une vulnérabilité génétique. Toutefois, il faut être prudent avec cette notion. Ce n’est pas un gène qui engendre une maladie en particulier mais bien l’environnement qui va s’avérer néfaste pour l’individu à un moment donné. C’est donc l’environnement qui peut provoquer une pathologie des gènes enclenchant par la suite une maladie. Bien entendu, nous ne pouvons pas agir sur les gènes. Cependant, nous sommes capables d’agir sur l’environnement.

 

Évolution de l’espèce

Au cours de l’évolution de l’espèce humaine, notre cerveau s’est développé en « couches d’oignon ». Autrement dit, les différentes parties de notre cerveau ne se sont pas substituées les unes aux autres mais se sont ajoutées au cours de notre Histoire biologique. Autrement dit, l’Homme a conservé le cerveau reptilien auquel se sont ajoutés le cortex limbique et le néo-cortex

Cortex reptilien : primitif

  • Au départ, l’homme était doté d’un cortex reptilien (cortex primitif). Dans une situation de stress ou de danger, notre cortex reptilien, nous « conseillait » deux possibilités : l’attaque ou la fuite. Pendant longtemps, ces deux possibilités ont constitué nos seuls modes de défense.

Cortex limbique : émotionnel

  • Au cours de notre évolution, le système limbique s’est formé dans le cerveau. Cette partie de notre cerveau a laissé place au champ des émotions et celles-ci se sont ajoutées au cortex reptilien.

 Néo-cortex : intellectuel

  • Puis est apparu le neo-cortex, la partie du cerveau générant l’analyse des situations et donc la prise de décisions selon ce qui se présente en face de soi.

Transposé dans notre réalité quotidienne, voilà ce que ça donne :

 A 9h00 du matin, votre Directeur débarque dans votre bureau. Il vous sermonne et vous réprimande, et ce, bien que la veille, vous ayez traité tous vos dossiers jusqu’à 20h00.

Dans ce cas précis, notre cortex reptilien nous dicte deux types réactions à avoir. Soit nous l’attaquons, soit nous avons une réaction de fuite. A ceci vont s’ajouter les émotions (« Je souffre de ce que me dit mon patron ») et l’analyse de la situation, à savoir « qui est en face moi ? Est-ce que c’est un collègue ? » (Si c’est le cas, je peux lui répondre). « Si c’est mon supérieur hiérarchique, je ne peux pas lui répondre car je risque ma place. »

Toutes ces réactions sont concomitantes. C’est le bouillonnement de toutes ces informations survenant des cortex reptilien, limbique et du néo-cortex qui vont déclencher des situations où nous nous sentirons parfois bien ou mal à un instant « T ».

 

Rappels sur les troubles anxio-dépressifs

Qu’est-ce que l’angoisse ?

 Quelquefois, certaines personnes qualifient de « Burn-out » ce qui, en réalité, s’avère être une angoisse.

En psychiatrie, tout est très codifiés. Le DSM-IV (Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux), est un outil comportant des notations très précises de chaque pathologie.

  • Etat d’alerte, de tension / Inquiétude permanente

Tout d’abord, l’angoisse est un état d’alerte, de tension. Au début, on peut devenir inquiet pour certaines raisons et ensuite sans raison particulière.

  • Rumination / Dépendance

Ensuite, on va ruminer. C’est ce qui s’appelle les « ruminations anxieuses ». En appréhendant à chaque fois le pire, nous pouvons provoquer un phénomène de dépendance où nous auront besoin des autres pour nous rassurer. (Exemple 1 : un collègue qui vient vous voir 3 fois dans la matinée alors que ce n’est pas son habitude, ce n’est pas normal – Exemple 2 : une personne qui vous appelle quatre fois pour obtenir le même renseignement, ce n’est pas normal).

  • Sensation de danger imminent / peur de mourir / Symptômes physiques

Les symptômes de l’angoisse peuvent s’aggraver avec des sensations physiques (palpitations).

  • Dépersonnalisation et la déréalisation

Quelques symptômes beaucoup plus graves comme la dépersonnalisation et la déréalisation peuvent se retrouver dans le Burn-out.

La dépersonnalisation, c’est lorsqu’une personne va être dans un état d’angoisse panique et ne va plus reconnaitre une partie de son corps. (Exemple : Une personne en cas de Burn-out, qui tape souvent sur son clavier d’ordinateur pour effectuer un travail de saisi déclare ne plus reconnaitre ses propres mains).

La déréalisation, c’est le même phénomène mais en relation avec son environnement. (Exemple : Une personne atteinte de Burn-out qui ne pourra plus venir au travail ne va pas le l’exprimer de cette manière. Elle va déclarer qu’elle ne reconnait pas le trajet qu’elle emprunte chaque matin depuis 20 ans). Ces cas sont rarissimes, mais ils se sont déjà produits.

Voici quelques phrases types pouvant illustrer les angoisses :

« Je m’inquiète pour tout »

« Je ne pense plus qu’à ça en permanence » 

« L’angoisse le soir, ça me prend à la gorge, je vois des cercueils, je me lève, j’allume la télé »

« D’un coup, j’ai la bouche sèche, je pense que je vais partir, je me vois finie »

« Tout d’un coup, le cœur se met à cavaler, envie de vomir, impression de chaleur, de papillons devant les yeux »

 

Qu’est-ce que la dépression ?

Etre en état de dépression, c’est compiler au moins 5 des symptômes ci-dessous pendant une durée de 2 semaines. Cette notion de temps est importante. Une personne peut très bien souffrir de l’un des symptômes ci-après durant une journée et ne plus l’avoir le lendemain.

  • Humeur dépressive

L’humeur dépressive se reconnait à la tristesse endurée, au fait d’être triste avec une douleur morale.

  • Diminution marquée de l’intérêt et du plaisir

Cette diminution peut se situer dans des choses extrêmement anodines (Exemple : Quelqu’un qui prend du plaisir à regarder une série toutes les semaines et qui vous affirme « même ça, je n’ai plus envie de le regarder », ce n’est pas anodin) Généralement, les personnes atteintes de burn-out tendent ce genre de perches.

  • Perte ou gain de poids significatif

Avoir des accès d’anorexie ou de boulimie, selon les personnes.

  • Insomnie ou hypersomnie

Devenir insomniaque ou trouver refuge dans le sommeil.

  • Agitation

Certaines personnes peuvent devenir agressives.

  • Ralentissement psychomoteur

D’autres peuvent avoir des troubles de la concentration, de la mémoire.

  • Fatigue ou perte d’énergie
  • Difficulté à penser ou à se concentrer
  • Dévalorisation ou culpabilité excessive
  • Pensées de mort, idées suicidaires

Ces deux items beaucoup plus graves car ils sont annonciateurs d’une tentative de suicide potentielle. C’est ce que l’on appelle les « thèmes mélancoliques », c’est-à-dire, les thèmes de dévalorisation, de culpabilité…

Tout changement d’état normal doit alerter !

Voici quelques phrases types pouvant illustrer la dépression :

« Rien ne m’intéresse, tout me dégoûte »

« Tous les matins, je me demande comment je vais faire »

« Je fais des efforts énormes pour me lever, pour faire mes courses. Je n’arrive pas à réfléchir »

« Je suis triste, je pleure, je souffre trop »

« Je suis inutile, je me sens coupable, je fais du mal aux miens »

« Mon corps est fatigué, il faudrait en finir »

« Parfois je veux me tuer mais je n’en ai pas encore eu le courage »

 

Qu’est-ce que les phobies ?

Les phobies sont les nouvelles pathologies de nos sociétés. « Phobie » vient du mot du grec ancien « phobos » signifiant « frayeur » ou « crainte ». Les phobies cherchent à nous faire éviter les situations qui nous font souffrir.

Ci-dessous, voici une liste de toutes les phobies les plus usuelles :

  • Phobie sociale: négation complète de soi
  • Nosophobie : peur des maladies
  • Dysmorphophobie : phobie sur l’aspect du corps
  • Phobie des transports
  • Agoraphobie : peur des lieux publics, de la foule

 Phobie sociale, phobie des transports et agoraphobie, sont les phobies qui vont se mettre en place le plus usuellement dans le burn-out. Pourquoi ? Parce que ces phobies touchent au monde de l’entreprise et aux autres.

La phobie des transports et l’agoraphobie sont quelquefois les premiers signes du burn-out car la personne ne veut plus se rendre sur son lieu de son travail. La personne ne dira pas « je suis en situation de burn-out » mais elle dira plutôt « je ne vais pas au travail car j’ai peur de prendre le métro, le bus ! ». Là encore, tout changement de situation est important et doit être détecté.

Il y a quelquefois des dépressions masquées :

  • Les phobies
  • Les addictions : alcool, drogues, jeux, achats, internet
  • L’hyperactivité : « fuite en avant »
  • Troubles hypochondriaques : surconsommation de soins médicaux
  • Agressivité

 

Syndrome d’épuisement professionnel ou Burn-out, définition

On utilise parfois le terme « burn-out » dans des situations inappropriées. Or, le burn-out ne peut exister et n’est concevable que par rapport au travail. Au début, il a été définit comme un état, un syndrome d’épuisement lié à un stress permanent et prolongé au travail.

« Burn-out » vient du mot anglais signifiant : s’user, s’épuiser, craquer en raison de demandes excessives d’énergie, de forces ou de ressources.

Karoshi (en japonais, mort par la fatigue au travail) est une maladie professionnelle reconnue au japon. C’est une autodestruction des glandes surrénales après un hyperfonctionnement lié au stress au travail.

Le concept de stress et d’adaptation que va décrire le burn-out n’est pas nouveau. Déjà, en 1930, le médecin Hans Selye a décrit le phénomène du stress.

  • Stress (stringere: serré), ensemble des moyens physiologiques et psychologiques mis en œuvre par une personne pour s’adapter à un évènement donné.

Dans cette définition, il n’y a pas de notion de bon ou mauvais. C’est d’ailleurs pour cela qu’on parle de « bon stress » ou de « mauvais stress ».

 

Comment allons-nous réagir en situation de burn-out ?

  • Réaction d’alarme

Avec la sécrétion de tout un ensemble de neuromédiateurs positionnant le sujet en posture d’attaque ou de fuite (cf. cortex reptilien)

  • Phase de résistance

On va essayer de lutter contre ces mêmes sécrétions. Cependant, au bout d’un moment, cette lutte peut se retourner contre soi. Ce qui emmène à la phase suivante.

  • Phase d’épuisement

En 1969, Harold Bradley, est le premier à utiliser le terme « Burn-out » pour désigner un stress chronique particulier lié au travail. Ensuite, deux autres personnes ont beaucoup travaillées sur le burn-out et l’ont définit : Herbert J. Freudenberger, psychiatre, et Christina Maslach, chercheuse en psychologie sociale.

Herbert J. Freudenberger est le premier à avoir décrit le burn-out. Aux Etats-Unis, il s’occupait bénévolement de toxicomanes. Au bout d’un moment, il s’est rendu compte qu’à force de dévotion, d’acharnement et de surcharge de travail, les soignants bénévoles souffraient parfois d’un mal qu’il décrivait en ces termes :

 « En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consommer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte »

Dans c’est quelques lignes apparaissent déjà une première définition du burn-out.

Dans un deuxième temps, il a mis en avant la notion de frustration :

« Un état de fatigue chronique, de dépression et de frustration apporté par la dévotion à une cause, un mode de vie ou une relation qui échoue à produire les récompenses attendues et conduit en fin de compte à réduire l’implication et l’accomplissement du travail »

Le burn-out ne résulte ainsi pas seulement d’une surcharge de travail importante. Parfois, des personnes sont capables de travailler 15 heures par jour sans avoir la moindre frustration. Cependant, la notion de frustration est importante dans les mécanismes d’installation du burn-out. En effet, le décalage peut parfois demeurer signifiant entre l’effort que l’on fournit dans le travail et les récompenses que l’on attend. En revanche, s’il n’y a pas de frustration ressentie, on peut y échapper.

Christina Maslach, chercheuse en psychologie sociale, va en quelque sorte donner ses « lettres de noblesse » au burn-out en le divisant en trois items :

  • Syndrome d’épuisement émotionnel entrainant une dépersonnalisation (déshumanisation, un « état de robot ») engendrant la réduction de l’accomplissement personnel.

Le burn-out, c’est un effondrement interne qui est assez insidieux car on ne le détecte pas au départ. Au bout d’un moment, la nature (notre corps) va chercher à se défendre et à mettre de la distance entre soi et les autres. Ainsi, la personne va réagir à son environnement comme si plus rien ne la touchait. Emotionnellement, nous ne sommes plus présents, même si nous continuons à travailler. Ceci peut se détecter au travers de la dépersonnalisation. (Exemple : Dans un hôpital, un infirmier ne dira plus « C’est madame X qui descend au bloc », mais plutôt « C’est la chambre 32 qui descend au bloc »).

Au bout d’un moment, cette situation entraine une situation de dévalorisation.

(Cf. Echelle d’évaluation: Maslach Burnout Inventory’s (MBI): 22 items – en pièce jointe)

« Les professionnels sont épuisés, fréquemment malades et peuvent souffrir d’insomnies, d’ulcères et de maux de tête. Afin de surmonter ces problèmes physiques, le travailleur peut se tourner vers les tranquillisants, la drogue. Le burn out est encore associé à des manifestations comme l’alcoolisme, la maladie mentale, les conflits conjugaux ou le suicide » C.Maslach

Même si la définition reste la même, toutes ces théories ont évoluées. De nos jours, il existe la théorie de la stratégie du « coping » (Lazarus et Folkman) :

  • Ensemble des efforts cognitifs et comportementaux constamment changeants, permettant de gérer les exigences externes ou internes spécifiques à une situation qui entament ou excèdent les ressources d’une personne.

Autrement dit, ce sont les stratégies que l’on peut mettre en place pour s’adapter à son environnement.

 

Quels sont les signes cliniques spécifiques du burn-out pour pouvoir le prévenir ?

 Par rapport à une dépression, il y a beaucoup plus de signes physiques pour le burn-out. C’est d’abord le corps qui va parler, avant même que nous puissions poser des mots sur notre fatigue.

Tous les signes physiques pouvant être visibles :

  • Palpitations, mains moites, digestion difficile, troubles du sommeil
  • Persistance de rhumes, de maux de tête, troubles gastro-intestinaux
  • Perturbations alimentaires (hyperphagie puis anorexie)
  • Fatigue intense, incapacité à se lever le matin
  • Addictions: alcool, médicaments, jeux, internet
  • Troubles métaboliques: cholestérol, diabète (Ces troubles particuliers peuvent être inaugurales d’un burn-out). Lorsqu’un environnement devient défavorable, certaines personnes peuvent développer ce genre de trouble.

Signes psychologiques :

  • Émotivité ou sensibilité exacerbée
  • Irritabilité, colère
  • Incapacité à faire face aux tensions
  • Perte d’énergie ou hyperactivité inefficace
  • Troubles cognitifs
  • Emoussement des émotions : indifférence
  • Sentiment d’être inutile, dévalorisation
  • Remise en question de sa famille, de sa vie sociale
  • Déshumanisation: rapport à l’environnement froid, « comme un robot »

La différence entre dépression et burn-out est que dans celui-ci, il n’y a pas forcément de tristesse mais surtout un effondrement émotionnel tel qui amène une désensibilisation totale par rapport à son environnement. Un burn-out sévère et chronique peut par contre entrainer une dépression secondaire.

 

Quelles sont les professions les plus exposées ?

Toutes les professions sont propices à l’apparition d’un burn-out. Cependant, certaines professions sont plus exposées que d’autres, notamment celle où nous sommes confronté à :

  • De fortes sollicitations mentales, émotionnelles et affectives
  • De fortes responsabilités vis-à-vis d’autres personnes
  • Des objectifs difficiles
  • Un fort déséquilibre entres les objectifs et les moyens
  • Un conflit de rôles (Lorsque 2 personnes effectuent le même travail pour la même promotion)

 

Quelles sont les personnalités les plus exposées ?

Toutes les personnalités sont exposées à un burn-out plus ou moins grave. Cependant, certaines personnalités sont plus exposées que d’autres, notamment :

  • Les personnes qui ont une image idéalisée de soi-même (compétent, dynamique), manque de limites (indispensable). (« the winner disease » aux Etats-Unis)
  • Les personnalité dépendante (Personnalité qui ont constamment besoin d’être valorisée par les autres pour exister)
  • Personnes engagées, dévouées à une cause
  • Idéaux de performance et de réussite
  • Lorsque l’estime de soi est liée à la réussite professionnelle
  • Sans autre centre d’intérêt que le travail

 

Prise en charge

Plus la prise en charge et la prévention sont précoces, meilleure sera le pronostic. Lorsqu’il est avéré, le burn-out est un « tsunami ». Comme pour une dépression, la personne va toujours garder une cicatrice de ce qu’il lui est arrivé et conserver une fragilité professionnelle. C’est pourquoi il est important de le prévenir en amont.

La prévention est multifactorielle. D’un côté, il y a des facteurs personnels à mettre en place, mais en tout premier lieu, c’est l’entreprise doit assurer une mission de prévention.

 Ainsi, lorsqu’il y a un changement, une nouvelle organisation, un nouveau responsable, une surcharge de travail, un collègue qui est en arrêt de travail, il y a des mesures qui doivent être prises immédiatement :

  • Communication (organiser des réunions pour que les personnes puissent s’exprimer),
  • Réorganisation (prendre des mesures pour répartir les tâches)
  • Supervision (la supervision est un élément de prévention complémentaire. Il y a une certaine veille à assurer entres collègues)

Après ces 3 aides assurées par l’entreprise, nous pouvons prendre des mesures personnelles :

  • Psychothérapie: équilibre entre repos-loisir-travail

La psychothérapie sert à mettre de la distance par rapport à ce qui arrive.

  • Traitements : anxiolytiques, antidépresseurs
  • Prise en charge globale (médecin du travail, assistante sociale, DRH)
  • L’arrêt de travail

En cas de burn-out, l’arrêt de travail est quasiment obligatoire. Généralement, on place la personne à distance de ce qui la fait souffrir)

  • Le retour au travail

Le retour au travail est très important. La personne qui a été atteinte d’un burn-out doit être accompagnée car elle reste encore fragile.

Généralement, le burn-out peut se déclarer suite à une surcharge de travail (quantitatif), mais quelquefois, ce syndrome d’épuisement professionnel peut survenir pour quelque chose de qualitatif. (La manière dont le salarié perçoit son travail)

Cas cliniques

Cas #1

Un homme de 46 ans, cadre dans une multinationale. Il vit avec son amie. Un jour, il va consulter pour addiction à Internet. Cet homme passait ses nuits sur la toile, ce qui a engendré des insomnies, un amaigrissement et épuisement physique. Lors de sa consultation, au fil de la conversation, il déclare avoir une surcharge de travail depuis plusieurs mois. Cet homme était dans l’incapacité de reconnaître son état car selon lui, « un homme doit être fort et productif ». Selon lui, un homme n’avait pas le droit de s’effondrer. Ce genre de cas est fréquent chez les hommes. Ainsi, il s’est surinvesti dans son travail en lui accordant une grande valorisation.

Cet homme a refusé tout traitement, mais au bout d’un certain temps, il a connu un effondrement dépressif, une rupture avec son amie et a finalement eu un arrêt de travail pendant 6 mois. Suite à cela, il a accepté un traitement par antidépresseur et anxiolytiques pendant 1 an.

 Cas #2

Une femme de 39 ans enseignante dans un collège de zone prioritaire depuis 10 ans. Cette célibataire, sans enfant a commencé à avoir des crises d’angoisse panique dans les transports en commun le matin (palpitations, sueurs, impression de mourir). Après est survenue une « anesthésie émotionnelle » vis-à-vis de ses élèves. Elle ne leur faisait plus de cours. Puis est une survenue une phobie d’impulsion. Elle avait peur de céder à la tentation de frapper ses élèves et n’osait plus prendre des ciseaux par peur de les blesser volontairement. Elle a eu un arrêt de travail pendant un an. Certain traits de sa personnalité se résumaient au sens du sacrifice. Elle se sentait indispensable et « investie d’une mission ».

 Cas #3

Une femme dynamique de 48 ans Directrice des Ressources Humaines dans une grande entreprise, mariée, un enfant. Bien que se décrivant comme « une battante, aimant diriger son monde, même à la maison », elle consulte régulièrement son médecin pour nosophobie et troubles hypochondriaques. Après la nécessité de procéder un licenciement économique d’environ 100 personnes pour la 3ème fois, des troubles sont apparus. Suite à ces licenciements, elle s’est mise à avoir un regard différent sur son métier. Elle ne se reconnaissait plus dans son métier car il l’a mis en souffrance. Elle avait une énorme culpabilité d’avoir procédé à ces licenciements et elle a eu une remise en question de ses compétences. Elle se sentait responsable de ces licenciements. Au début, elle n’a pas eu d’arrêt de travail, mais en suivant une psychothérapie, elle a fini par comprendre les mécanismes qui l’ont mené jusqu’au burn-out.

 

La formation, un outil pour prévenir le burn-out

Managers, membres des Ressources Humaines, pour savoir identifier le burn-out, en repérer les signes chez soi ou chez les autres et y faire face, FORMENSA vous propose une journée de formation.

PROGRAMME

  1. Définir le burn-out :
  • Savoir comment s’intègre le burn-out dans les risques psychosociaux ;
  • Repérer les trois stades du phénomène ;
  • Connaître les symptômes physiques et psychiques ;
  • Identifier les facteurs en cause.
  1. Dépister et évaluer le burn-out :
  • Connaître les différents modèles de mesure pour l’entreprise ;
  • Expérimenter un questionnaire évaluatif.
  1. Traiter le burn-out à son niveau :
  • Connaître la réglementation en entreprise ;
  • Repérer les axes clés de la prévention en vue d’un diagnostic ;
  • Mener les actions prioritaires en fonction de l’état de la situation ;
  • Connaître les acteurs concernés par les actions de prévention.

 

Pour plus d’informations, contactez Prévat au 01 80 87 60 13

ou consultez notre site Internet www.prevat.fr

 Filiale de formation en Santé et Sécurité au Travail du SEST


Compte rendu rédigé par

Nicolas Di Francesco, Responsable communication

 

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