Comment une bonne alimentation peut changer la santé de vos salariés ?

L’alimentation : en plus d’être un phénomène de mode, c’est surtout un moteur physique et psychologique. L’alimentation joue sur la santé de vos salariés, sur leur bien-être, leur concentration, leur moral et leur forme physique. Les résultats des entreprises sont donc bien évidement affectés par les habitudes alimentaires des salariés. Chaque année, les entreprises perdraient environ 20% de productivité à cause de ce facteur, chiffre révélé par le Bureau International du Travail.

Coup d’oeil sur des situations rencontrées chaque jour et des conseils pour y remédier…

 

« Je n’ai pas le temps de manger le midi »

En 2010, le temps moyen consacré à l’alimentation sur le lieu de travail était de 7 minutes, soit une baisse de 3 minutes depuis 1986 (1). Réunions qui s’enchainent, du travail qui n’en finit pas… Difficile dans ces cas là de prendre un repas équilibré. Par manque de temps et dans beaucoup de situations professionnelles, le déjeuner passe donc souvent à la trappe. C’est d’ailleurs le cas pour plus de 60% des cadres, des indépendants et des professions intermédiaires qui déclarent sacrifier la pause déjeuner pour se libérer du temps1. Pourtant, des solutions sont possibles pour qui veut manger sain et rapidement :

  • Un petit déjeuner copieux pour éviter les baisses de régime : boisson chaude, pain ou céréales, produit laitier, fruit. On évite les viennoiseries, riches en matières grasses et peu intéressantes d’un point de vue nutritionnel ;
  • Fractionner le repas du midi en deux collations équilibrées : à 11h une poignée d’oléagineux comme des amandes, noix, noisettes, sachet de légumes ou fruits à croquer ; à 15h, un produit laitier et une part de protéine (jambon ou oeuf dur par exemple) ou des légumineuses (pois chiches, lentilles, haricots) associés à du pain complet ;
  • Des repas maison, préparés facilement : misez sur des salades faites maison qui se préparent facilement la veille chez soi : salade de pâtes, quinoa, riz ou encore légumineuses associées à des crudités (tomates, endives, carottes, radis, concombre) ;
  • Un sandwich équilibré : de préférence fait maison en favorisant la moutarde plutôt que la mayonnaise (thon/crudités, jambon/crudités) ;
  • Equilibrez les apports de la journée : au dîner, rééquilibrez les apports de façon à combler les manques alimentaires de la journée en fibres, protéines et calcium.

 

« Je n’ai pas accès à une cuisine »

Aujourd’hui encore, 1 français sur 5 déjeune à l’extérieur quotidiennement, en raison de son activité professionnelle ou par choix personnel. Nombreuses sont donc les personnes contraintes de devoir déjeuner en extérieur. C’est d’ailleurs le cas pour certains salariés, tels que les commerciaux, chauffeurs, livreurs, taxis et auxiliaires de vie notamment. Aucun accès à une cuisine, ni frigidaire, ni micro-ondes… Alors comment faire ? Voici quelques astuces et conseils afin que tous puissent concilier simplicité, confort et diététique !

  • Accordez-vous au moins 30 minutes de pause : si vous travaillez assis, n’hésitez pas à aller marcher une dizaine de minutes. De quoi redémarrer l’après-midi sereinement ! ;
  • Se préparer un repas froid et pratique à transporter : c’est le quotidien de 35% des Français aujourd’hui !2 Profitez des restes du dîner ou d’une salade maison ;
  • Evitez les repas trop copieux au restaurant : privilégiez la formule «entrée-plat» ou «plat-dessert». Mieux vaut choisir des plats à base de poisson ou viande blanche, légumes ou purée. En dessert, on opte pour une salade de fruits ou un fromage blanc tout en limitant au maximum l’alcool et le pain. Le déjeuner au restaurant et pourtant une solution adoptée par 4% des Français aujourd’hui (2) !
  • S’installer dans un endroit calme : si la météo le permet, profitez-en pour aller déjeuner sur l’herbe ou sur un banc plutôt que dans la voiture ou en marchant. L’occasion d’ailleurs de nouer des relations avec ses collègues de bureau ! ;
  • Les bons plans : certains supermarchés mettent à disposition des micro-ondes avec la possibilité de s’asseoir (tabourets et tables hautes) pour pouvoir manger chaud et au chaud.

 

« Je travaille de nuit ou en horaires décalés »

Une situation qui concerne de plus en plus de Français chaque année. En effet, en 2012, cela représentait près de 2 salariés sur 3, soit 37% de la population active. Vingt ans plus tôt, cette situation touchait 15.4% des salariés (3). Un chiffre en constante augmentation et des conditions de travail qui ont un effet direct sur la santé des travailleurs. Quelques conseils en matière de nutrition !

Le travail de nuit

Le travail de nuit est un facteur important de prise de poids. En effet, il modifie structurellement le rythme chronobiologique des salariés entrainant une absence de sécrétion de la mélatonine, appelée aussi « hormone du sommeil ». Cette hormone est majoritairement synthétisée la nuit, avec un pic vers 5 heures du matin, en réponse à l’absence de lumière naturelle. Cela a pour effet d’entrainer une diminution de la sécrétion de leptine qui est l’hormone régulant la satiété et donc la prise de poids.  La mélatonine agit également comme antioxydant (effet positif sur les vaisseaux) et semble aussi jouer un rôle dans le système immunitaire. Afin de compenser les effets du travail de nuit, vous pouvez consommer des aliments riches en mélatonine tels que les noix, les noisettes mais aussi le maïs, les tomates et les pommes de terre.

En outre, afin de préserver les relations familiales, essayez de vous rapprocher au maximum du rythme des trois repas familiaux réguliers, de conserver une alimentation diversifiée et de respecter un cycle jour/nuit sur lequel l’organisme est normalement stabilisé (4).

N’hésitez pas à prendre une collation de nuit : elle favorise l’éveil et va aider à lutter contre l’hypovigilance entre 2h et 4h (5). Moins «riche» qu’un repas, elle doit comprendre un apport en protéines plus qu’en glucides et peu de graisses. Favorisez les aliments à digestion rapide. Une collation idéale se compose : d’un produit céréalier, d’un produit laitier et d’un fruit.

 

 

Le travail posté

Le Travail Posté désigne : « Tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entrainant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ». Ministère du travail

Travail posté du matin (6) :

 

Travail posté de l’après-midi (6) :

 

(1) INSEE, enquêtes Emploi du temps 1985-1986, 1998-1999 et 2009-2010

(2) Sondage QAPA, «Les habitudes des Français et leurs préférences concernant les repas du midi en semaine», 2015, Sondage réalisé auprès de 22.000 demandeurs d’emploi et recruteurs en juin 2015, répartis sur l’ensemble du territoire français et plus de 15.000 membres sur Facebook.

(3) Etude DARES, «Le travail de nuit en 2012» Août 2014, Bulletin n°064

(4) Gérard Vallery et Caroline Hervet, «Impact de diverses modalités organisationnelles du travail posté sur le sommeil, les comportements alimentaires, la vie sociale et familiale : le cas du personnel soignant en milieu hospitalier français», Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé [En ligne]

(5) Laurence Plumey (Dr), «Le grand livre de l’alimentation», 2014, Editions Eyrolles

(6) AIST84, CPAM84 et CoDES 84, Livret «Sommeil et alimentation – Santé et travail posté», pp.6-8, juin 2011, AIST84 [En ligne]


Article rédigé par :

Dr Florence Nogues, Médecin du travail au SEST

Pascaline Dumont, Infirmière en Santé au Travail au SEST

Aline Bernard, Infirmière en Santé au Travail au SEST

Elsa Roccia, Infirmière en Santé au Travail au SEST

Aurélie Methion, Responsable Communication

Qualité de Vie au Travail, vos salariés sont-ils épanouis ?

Qualité de Vie au Travail, vos salariés sont-ils épanouis ?

QVT ? Mais que signifie exactement cet acronyme qui vient enrichir le lexique de la Santé au Travail ? Que ce soit aux Ressources Humaines d’une grande entreprise ou dans l’esprit d’un patron de PME, la Qualité de Vie au Travail est un outil applicable par tous ! Ce concept novateur permet de concilier le bien-être des salariés et les besoins de performance économique que se doit d’assurer une entreprise.

Les responsables de la Qualité de Vie au Travail doivent-ils seulement s’assurer que les salariés ont un sourire béat à leur poste et qu’ils mangent équilibré ? Pas vraiment… En réalité, la QVT va bien au-delà de cette vision répandue mais pourtant très réductrice. Développer la Qualité de Vie au Travail dans son entreprise, c’est appliquer une démarche globale, instaurer une véritable politique qui s’enchevêtre dans l’organisation même du travail.

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La Qualité de Vie au Travail, explications !

Depuis le début du siècle, les questions relatives au bien-être au travail ont été au cœur de nombreux débats. En 2007, l’INRS estime son coût entre 2 et 3 milliards d’euros. L’étude SUMER de 2003, indique une augmentation croissante et continue du mal-être au travail et ce malgré les différentes campagnes menées tant par les pouvoirs publics que les entreprises, les partenaires sociaux et les professionnels de la santé.
Depuis maintenant quelques années, la QVT (Qualité de Vie au Travail) est venue s’installer dans les débats. L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’Égalité Professionnelle, propose une définition :  « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Même s’il a fallu attendre 2013 pour en avoir une définition normée et unifiée, le concept de QVT est discuté depuis déjà quelques années.

Historique de la qualité de vie au travailFaut-il opposer le concept de Qualité de Vie au Travail à celui des RPS (Risque Psychosociaux) ?

Non ! Ces deux concepts sont complémentaires et doivent être étudiés de concert. En effet, les RPS ont été identifiés comme un ensemble de risques auxquels un individu est exposé. La QVT, elle, insiste davantage sur la perception qu’a un individu de son bien-être durant son travail.
L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) considère qu’il existe un lien étroit entre QVT et performance au travail. La QVT serait un enjeu majeur de la performance des entreprises et de l’amélioration des conditions de travail. Or, une entreprise peut-elle réussir avec des salariés non-engagés ? La réponse est bien entendu négative…
Le temps consacré au travail est-il un vrai temps de vie ou est-ce que la vraie vie commence après le travail ? Telle est la question sous-jacente à ce concept. En effet, il a été démontré qu’un individu épanoui dans son travail sera plus productif et donc plus rentable pour son employeur.
Les entreprises françaises, quelle que soit leur taille, ont donc ici un chantier d’amélioration possible de leur performance économique aussi bien que sociétale.

Mieux comprendre ce qu’est la Qualité de Vie au Travail

La QVT, c’est et ce n’est pas…

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Tout savoir sur la Qualité de Vie au Travail

6 facteurs pour réaliser un diagnostic QVT : (Source : ANACT, Livre blanc)

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Démarche pour mettre en œuvre la Qualité de Vie au Travail

qvt-demarchesource tableau : ANACT


Article rédigé par

Florence Godinho, Responsable du Pôle Prévention

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Illustration : Ixène

Télétravail

Le télétravail est-il avantageux pour mon entreprise ?

Selon une étude datant de mars 2015*, 60% des français souhaiteraient travailler depuis chez eux. Si les salariés montrent beaucoup d’enthousiasme vis-à-vis de ce mode de fonctionnement, les dirigeants peuvent quant à eux se révéler beaucoup plus frileux. Pourquoi ? Parce que pour les employeurs, le télétravail peut être synonyme de manque de performance. Alors… où se situe la vérité ?

Dans ce nouveau dossier nous vous livrons quelques éléments indispensables pour accompagner votre réflexion autour de ce sujet d’actualité. Définition, cadre juridique, avantages et inconvénients de cette organisation… Finirez-vous par adopter le télétravail dans votre entreprise ?

* Odoxa

Les secteurs d’activité où le télétravail est possible

Le télétravail apparaît dans le cadre des évolutions du monde du travail et notamment grâce au développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) qui accompagnent l’émergence de nouvelles formes d’organisation du travail. Depuis 2009, nous observons une croissance du nombre d’entreprises qui signent des accords spécifiques sur le télétravail (Aract-Anact). Les secteurs d’activité concernés par le télétravail ? Les métiers des NTIC, du WEB, du consulting, du tertiaire, du coaching, de la finance et de la gestion…

Télétravail

Qu’est-ce que le télétravail ?

La loi de simplification du droit du 22 mars 2012, (qui reprend la définition légale du 19 juillet 2005) désigne le télétravail comme « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». Art. L.1222-9 du Code du Travail

 Le télétravailleur fait référence à tout individu salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Ainsi ce travail s’effectue grâce aux NTIC, hors des locaux de l’entreprise. Cette condition d’exercice est réalisée uniquement sur la base du volontariat et dans le cadre d’un accord écrit. Le télétravailleur bénéficie du même statut juridique que celui des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils prétendent ainsi aux mêmes droits en termes de rémunération, temps de travail, etc.

Obligations réglementaires de l’employeur (Art. L.1222-9 et 10)

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

  • De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, communications et outils, ainsi que la maintenance de ceux-ci ;
  • D’informer le salarié de toutes restrictions quant à l‘usage d’équipements, d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;
  • De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

 

A savoir :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’accord écrit n’est alors plus nécessaire ». Art. L.1222-11 du Code du Travail

4 formes de télétravail

  • Nomade : travail dans des espaces divers lors de déplacements professionnels : aéroport, hôtels, gares, , grâce aux différents types d’outils de communication ;
  • Occasionnel : travail temporaire à distance en raison de contraintes individuelles ou conjoncturelles ;
  • Alternant : alterner entre travail dans les locaux de l’entreprise et travail à domicile ;
  • A domicile : comme son nom l’indique, fait référence à l’activité de travail réalisé à domicile.

Télétravail

Chronologie d’une organisation

Schéma-Chronologie

Que disent les chiffres ?

Ces dernières années, en France, malgré les progrès importants réalisés dans le domaine des TIC[1], levier indispensable pour la mise en place du télétravail, le nombre de télétravailleurs reste faible. Une étude de l’ORSE[2] parue en 2011, met l’accent sur le retard de la France dans ce domaine. A ce jour, seulement 35 entreprises françaises ont signé un accord collectif dédié au télétravail. Selon le Secrétariat d’Etat de l’Economie Numérique, seul 9% de salariés français sont concernés. A l’échelle européenne, 15 à 20% des salariés sont des télétravailleurs.

Pourquoi tant de réticences ?

Deux principales causes expliqueraient la réserve émise par les Directions quant à la mise en place du télétravail.

La première est typiquement française. En effet, dans notre pays, nous avons une forte culture du présentéisme. Pour un manager, le télétravail rend difficile la capacité à évaluer, à distance, les performances d’un collaborateur.

La deuxième réserve est liée au type de poste occupé. En effet, tous les postes ne sont pas transposables au télétravail. De plus, un télétravailleur doit être un salarié maîtrisant parfaitement les compétences inhérentes au poste et suffisamment autonome pour travailler seul à distance.

Et pourtant de nombreux avantages existent…

Le télétravail repose sur l’idée d’un « contrat de confiance entre le manager et le salarié. Il présente de réels intérêts, tant pour le salarié que pour l’entreprise :

  • Moderniser l’organisation de travail et donner une image innovante de l’entreprise ;
  • Réduction de l’absentéisme et amélioration de la productivité ;
  • Réduction des temps passés dans les transports individuels et collectifs ;
  • Réduction des arrêts de travail liés aux trajets domicile/travail ;
  • Économie de locaux et des frais de fonctionnement ;
  • Mode d’organisation mieux adapté aux personnes rencontrant des difficultés momentanées ;
  • Favoriser pour les salariés une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie sociale et familiale ;
  • Développer l’emploi des personnes handicapées ;
  • Opportunité d’aménagement du territoire et de développement économique (lutter contre la « désertification » de certains territoires).

[1] Technologie de l’Information et de la Communication

[2] Observatoire de la Responsabilité Sociale des Entreprises


Article rédigé par

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Florence Godinho, Ergonome – IPRP

Illustrations : Ixène

handicap

L’insertion de personnes en situation de handicap en entreprise

A ce jour, 2,5 millions de personnes reconnues travailleurs handicapés sont en activité (tous secteurs confondus) et 43% de ces travailleurs ont plus de 50 ans. Les ­licenciements pour motif d’inaptitude sont en constante augmentation (150 600 en 2005 contre 210 000 en 2013)*. L’insertion et le maintien dans l’emploi des ­personnes en situation de handicap en entreprise demeurent un enjeu important pour lequel l’investissement des entreprises est incontournable. Serait-il temps d’agir ?

Handicap en entreprise : Règlementation (évolutions et obligations)

Depuis la loi Handicap du 11 février 2005, la ­législation française a évolué en faveur de ­l’égalité des droits et des chances, de la ­participation et de la citoyenneté des personnes ­handicapées. L’objectif principal de cette loi : favoriser ­l’accès à l’autonomie des personnes en situation de ­handicap. C’est dans cette ­optique que de ­nouvelles mesures sont entrées en ­vigueur, ­rappelant les droits fondamentaux des personnes handicapées, les obligations de ­l’entreprise ainsi qu’une définition légale du handicap.

« Constitue un handicap, au sens de la ­présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en ­raison d’une altération substantielle, durable ou ­définitive d’une ou plusieurs fonctions ­physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Le droit à la compensation du handicap est une avancée majeure permettant l’égalité des chances en incluant, sans ­discrimination, les ­personnes handicapées dans le milieu ­ordinaire. Dès lors, au-delà de l’obligation ­d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap, ­l’employeur doit également ­respecter ­l’obligation de ­reclassement en cas ­d’inaptitude ­prononcée par le médecin du ­travail mais ­également ­favoriser le maintien dans ­l’emploi des ­travailleurs handicapés en mettant en place des mesures ­permettant à ces ­personnes de ­conserver   leur   ­emploi  et  de
progresser dans l’entreprise.

01-Handicap

5 bonnes raisons de favoriser l’insertion d’un travailleur handicapé

1. Raison règlementaire. Les entreprises de plus de 20 salariés doivent embaucher, dans une proportion de 6% de leur effectif ­salarié, des travailleurs reconnus handicapés.

2. Raison financière. Lorsque que l’entreprise atteint ce ­pourcentage, elle n’est plus obligée de verser la contribution à l’AGEFIPH. Si le quota n’est pas atteint malgré le/les recrutements de travailleurs handicapés, la contribution diminue tout de même (en fonction du nombre de salariés recrutés).

3. Raison relative à la responsabilité sociale de l’entreprise. ­Recruter des personnes handicapées confirme la prise de ­position de ­l’entreprise, c’est-à-dire lutter contre les discriminations et ­l’exclusion.

4. Raison stratégique. Certains secteurs d’activité peinent à ­recruter du personnel. Se tourner vers des organismes référents en matière de handicap et en élargissant son recrutement aux personnes ­handicapées, l’entreprise augmente ses chances de trouver un ­candidat compétent.

5. Raison financière. Une entreprise qui embauche un salarié ­handicapé peut se voir attribuer une subvention. De plus, l’AGEFIPH accompagne l’entreprise et le salarié handicapé à la mise en œuvre d’actions spécifiques (aménagement des postes de travail, aide à la mobilité, etc.).

5 modalités pour répondre à l’obligation d’emploi

  1. Embaucher des personnes bénéficiaires de la loi de février 2005 (CDI, CDD ou en INTERIM) à hauteur de 6% de l’effectif total des salariés ;
  2. Accueillir des stagiaires bénéficiaires de la loi de février 2005 (prise en compte au prorata temporis à hauteur de 2% maximum de votre obligation) ;
  3. Conclure des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises du secteur adapté ou protégé (ESAT, EA) ;
  4. Conclure un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement qui doit être agréé par l’autorité administrative ;
  5. Si aucune action n’est engagée, verser une contribution financière à l’AGEFIPH**.

**l’Association pour la gestion du fonds pour ­l’insertion professionnelle des personnes ­handicapées

02-Handicap

Les acteurs de l’insertion et du maintien dans l’emploi vous accompagnent !

  • Service de Santé au Travail : Intervention dans le cadre de l’insertion et du maintien dans l’emploi : détection des risques d’inaptitude, ­surveillance renforcée, adaptation des situations de travail.
  • CRAMIF : Détection précoce des situations d’AT-MP, cellule PDP dans chaque ­département pour l’étude au cas par cas. Financement de ­formations et de contrats de rééducation ­professionnels.
  • Accord de branche OETH : ­Accompagnement des entreprises relevant de l’accord OETH (ex ; maison de retraites, établissements ­spécialisés…).
  • FIPHFP : Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (les 3 versants de la fonction publique). Actions en vue de l’insertion et du maintien dans l’emploi.
  • AGEFIPH : Association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Favorise l’insertion et le maintien dans l’emploi des Travailleurs handicapés des entreprises privées.

Votre Service de Santé au travail vous accompagne !

Depuis plus de 2 ans, le SEST dispose d’une Cellule de Prévention de la Désinsertion Professionnelle et Sociale entièrement dédiée à ses entreprises adhérentes !

Une équipe pluridisciplinaire composée : ­Psychologue du travail, Ergonomes, Assistante sociale, intervient en collaboration avec les ­Médecins du travail et les entreprises afin de construire, avec la participation active du salarié et de l’employeur, un projet professionnel ou de vie (retraite, invalidité).

Pour ce faire, l’équipe qui travaille en lien avec les acteurs identifiés, conseille et ­accompagne les ­entreprises et les salariés via un parcours ­d’accompagnement individualisé jusqu’à optimisation  de la situation.

 

Schéma : Parcours d’accompagnement en vue de la ­Prévention de la Désinsertion Professionnelle et Sociale.

Schéma


Article rédigé par

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Florence Godinho, Ergonome – IPRP

Illustrations : Ixène

Chaleur froid au travail

Chaleur (et froid) au travail ? Que faire ?

Les ambiances thermiques font référence aux conditions de température, d’humidité et de vent auxquelles sont exposées les personnes sur leur lieu de travail. Ces facteurs de risques sont à prendre en compte, car la température corporelle normale de l’humain, avoisinant 37°, reste stable grâce à des ­mécanismes d’adaptation. Ces derniers peuvent être perturbés en cas en dépassement des seuils préconisés et porter atteinte à la santé, la performance, et augmenter le risque d’accident.
A l’intérieur ou à l’extérieur, à la chaleur ou au froid, il est nécessaire de s’assurer que les conditions de réalisation des tâches permettent de maintenir cette stabilité. La recherche du confort thermique est donc vivement recommandée.

1. La notion de confort thermique

Le confort thermique correspond à un état de ­bien-être par ­rapport aux conditions thermiques, et résulte de l’équilibre de ­l’organisme qui ­s’établit par échange de température entre le corps et ­l’environnement. Malgré les différences ­individuelles pour ­mobiliser les mécanismes de régulation, les ­recommandations pour le confort thermique au ­travail sont les suivantes :

Conditions de confort thermique au travail (INRS)

Tableau-1-Conditions-de-confort-thermique-au-travail

2. Travailler dans des ambiances chaudes

Travail-et-ambiances-thermiques-01

 

 

Le code du travail ne fixe aucune valeur seuil de ­température froide ou chaude en milieu ­professionnel. Cependant, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour ­protéger la santé des travailleurs en respectant la ­réglementation (Article L 4131-1, ancien art L230-21 du code du ­travail ; Article R.4213-7) et les normes (ex. NF X 35-203) ­spécifiant les conditions de confort thermique.

 

 

 

 

 

Travailler dans des ambiances chaudes et la notion de stress ­thermique
Les ambiances de travail sont considérées comme chaudes lorsqu’on atteint des températures supérieures à 30° en ce qui concerne le travail ­sédentaire, et 28° pour le travail physique. En dehors de plages recommandées pour le confort thermique (voir tableau ci-dessus), des mesures doivent être prises afin de préserver la santé et les performances des salariés.

Températures maximales acceptables
(Centre Belge de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail)

Tableau-2-Centre-Belge-de-la-fondation-européenne-pour-l'amélioration-des-conditions-de-travail-Températures-maximales-acceptables

1

MOYENS DE PROTECTION POUR LE TRAVAIL A L’EXTÉRIEUR

• Fractionner l’exposition à la chaleur ;
• Augmenter la fréquence des pauses ;
• Limiter le travail physique intense et le port de charges répétitif ;
• Adapter les horaires de travail en fonction des contraintes climatiques ;
• Mettre en place une rotation des tâches ;
• Protéger les yeux ;
• Vêtements de travail et équipements adaptés permettant l’évacuation de la transpiration. Privilégier les vêtements de couleur claire ;
• Mettre de l’eau fraiche à disposition et inciter les salariés à se ­désaltérer souvent ;
• Établir une « procédure d’urgence en cas d’exposition à la chaleur ».

 

Travail-et-ambiances-thermiques-02MOYENS DE PROTECTION POUR LE TRAVAIL A L’INTÉRIEUR

• Assurer une ventilation adéquate ;
• Veiller au niveau de température ambiante ;
• Installer des dispositifs de rafraichissement de l’air (climatisation, ventilateurs) ;
• Mettre de l’eau à disposition ;
• Prévoir des espaces frais destinés aux pauses ;
• Réduire l’exposition à la chaleur émise par les ­dispositifs dégageant de la chaleur ;
• Pour les activités en ambiance chaude (ex : ­fonderie) mettre à disposition des vêtements de protection contre la chaleur, vestes de refroidissement.

 

En période de forte chaleur ou caniculaire, penser à établir un « plan canicule » à mettre à disposition de vos salariés.

3. Travailler dans des ambiances froides

De manière générale, les températures inférieures à 15° génèrent des situations d’inconfort thermique. Pour des températures inférieures à 10°, on considère être dans une ambiance de travail froide. Pour les températures en dessous de – 5°C, nous parlons de froid excessif.

2

Travail-et-ambiances-thermiques-03MOYENS DE PROTECTION POUR LE TRAVAIL A L’INTÉRIEUR

• Assurer une température suffisante (isolation, réglage de la ­fermeture des portes…) ;
• Supprimer les courants d’air ;
• Mettre des boissons chaudes à disposition du personnel ;
• Signaler les zones d’entrée en basse température ;
• Mettre à disposition des équipements adaptés au froid ;
• Veiller à ce que les chambres froides soient munies de ­boutons d’appel et/ou d’ouverture d’urgence.

 

Travail-et-ambiances-thermiques-04MOYENS DE PROTECTION POUR LE TRAVAIL A L’EXTÉRIEUR

• Surveiller les fluctuations de températures (attention, une température de -5° avec un vent de 45km/h peut produire le même refroidissement corporel qu’une température de -15°) ;
• Aménager un local chauffé avec des boissons chaudes à ­disposition ;
• Mettre en place des aides techniques et/ou ­organisationnelles pour réduire la charge physique de travail et la transpiration ;
• Choisir des matériaux isolants, adaptés aux conditions ­climatiques ;
• Vêtements et équipements de protections isolants ;
• Pauses de récupération à intervalles réguliers dans un local chauffé ;
• Éviter ou limiter le temps de travail au froid.

 

Si vous êtes adhérent au SEST, l’équipe pluridisciplinaire de notre Service se tient à votre disposition pour vous aider à évaluer les conditions de travail dans votre entreprise (la température, la vitesse de l’air, le taux d’hygrométrie) et vous accompagner dans l’aménagement matériel et organisationnel visant à diminuer les risques sur la santé.

Rappel :

Les ambiances thermiques font l’objet d’une évaluation dans le cadre du DUER.

Au 1er janvier 2016, vos salariés seront concernés par la fiche de prévention de la pénibilité s’ils sont exposés à des températures ≥30° ou <5° sur une durée annuelle ≥900h. Une surveillance médicale rapprochée est à prévoir dans ce cas.


Article rédigé par

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Marie-France Vaillant, Médecin du Travail – IPRP

Illustrations : Ixène

Bruit au travail

Du bruit au travail ? Qu’entendez-vous par là ?

En France, plus de 3 millions de salariés sont exposés au bruit sur leur lieu de travail. Or, une ­exposition prolongée à des niveaux de bruits potentiellement nocifs peut affecter leur santé. Aujourd’hui, la proportion des salariés exposés est en constante augmentation, à tel point que le bruit est reconnu comme l’une des causes de maladies professionnelles les plus coûteuses.

1. Ce qu’on  entend par « bruit »

Définition du bruit
Le bruit est un « phénomène acoustique ­produisant une sensation auditive considérée comme ­désagréable ou gênante », atteignant parfois des niveaux traumatisants. La gêne liée au bruit est subjective, cependant il existe une échelle de bruit qui permet de déterminer les ­niveaux perçus par l’oreille et leurs effets. (voir schéma ci-dessous).

Schéma

Types de bruit
• Les bruits stables et continus : Fluctuation de bruits d’un niveau inférieur ou égal à 5dB (A).
• Les bruits intermittents ou fluctuants : Fluctuation de bruits d’un niveau supérieur à 5 dB(A) de manière répétitive ou aléatoire.
• Les bruits impulsifs ou transitoires : Passage du bruit à une grande intensité à certains moment seulement, de manière ­régulière ou totalement aléatoire.

2. Les risques professionnels liés au bruit

 Risque de Maladie Professionnelle : de la fatigue auditive à la surdité
L’exposition prolongée, à un ou des niveaux sonores élevés, peut entraîner l’apparition de troubles auditifs. A partir d’un ­niveau ­sonore moyen de 80 dB(A) sur une durée de 8h, on peut ­considérer le niveau d’exposition comme étant  préoccupant.BRUIT-01

Fatigue auditive
Elle fait référence à un déficit de la perception auditive (qui peut être transitoire) suite à une exposition à un bruit intense. Cette fatigue apparaît avant le seuil de 120 dB(A) qui provoque la ­douleur.

Surdité professionnelle
La répétition de chocs sonores de forte intensité génère des troubles auditifs qui aboutissent à la surdité. Celle-ci ­s’installe insidieusement, sans que la personne ait conscience ­de la ­dégradation débutante de son audition.

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Risque d’Accident du Travail
Le bruit favorise la survenue ­d’accidents par :
• L’effet de masque sur les signaux d’alarme ;
• Le détournement de l’attention ou des ­capacités de vigilance ;

Ces facteurs de risque favorisent l’erreur humaine.

 

BRUIT-03

 

Nuisances environnementales : open-space
Le stress lié au travail se produit lorsque les exigences de ­l’environnement de travail dépassent la capacité des travailleurs à y faire face. La ­manière dont le bruit affecte le niveau de stress d’un travailleur dépend d’une conjugaison complexe de facteurs, parmi lesquels on retrouve :
• la nature du bruit (volume, tonalité, prévisibilité) ;
• la complexité de la tâche à effectuer ;
• l’état de fatigue.

Schéma2

3. Mesures de prévention du bruit

Rappel de la règlementation et Seuils limites d’exposition
Les articles R4431-1 à R4437-4 du code du travail réglementent l’exposition des salariés au bruit sur leur lieu de travail. Le décret 2006-892 du 19 juillet 2006, relatif à la prévention du risque d’exposition au bruit, repose sur trois points principaux : adapter l’environnement de travail, évaluer les risques liés aux bruits, protéger les ­travailleurs concernés par le bruit.
L’employeur a l’obligation d’évaluer l’exposition au bruit et le cas échéant ­d’effectuer des mesures acoustiques afin d’identifier un éventuel dépassement des valeurs seuils réglementaires.

Les mesures de prévention
Le bruit est un facteur de pénibilité donnant lieu à l’établissement d’une fiche d’exposition. Celle-ci tient compte de 3 valeurs seuils d’expositions déclinées selon deux paramètres que sont :
• l’exposition moyenne (sur 8 heures, notée Lex, 8h) ;
• l’exposition instantanée aux bruits très courts (niveau de crête : noté Lp, c).
La règlementation prévoit la mise en place de plans d’actions correspondants
aux valeurs d’expositions.

Valeurs-seuils-d’expositions-et-exigences-réglementaires

Dans tous les cas, afin de prévenir les risques professionnels liés au bruit, l’employeur est tenu de procéder à une évaluation du bruit :

  1. Estimation sommaire : sans mesure, elle se fonde sur un questionnaire relatif aux possibilités de communiquer dans le bruit.
  2. Évaluation simplifiée : indication sur les niveaux de bruit et les durées d’exposition
  3. Mesurage d’exposition normalisé : méthode à utiliser lorsqu’un résultat précis est nécessaire :
  • Réduire le bruit à la source
  • Limiter la propagation
  • Réduire l’exposition : mettre en place les Équipements de Protection Individuelle et Collective
  • Surveiller la santé et l’audition des travailleurs : visite médecin du travail, dépistage de la fatigue auditive (ECHOSCAN)

Consultez également notre dépliant Nuisances sonores et bruit au travail


Article rédigé par

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Marie-France Vaillant, Médecin du Travail – IPRP

Illustrations : Ixène

Arrêt de travail

Arrêts de travail, les gérer lorsqu’ils se répètent ou se prolongent !

L’arrêt de travail d’un employé constitue une période indemnisée en vue de l’amélioration de son état de santé. Cependant, les arrêts de travail à répétition ou prolongés ne sont pas sans conséquences pour les salariés et les entreprises.

1. Conséquences des arrêts de travail :

01• Pour l’entreprise : entrave à la ­performance de l’entreprise : baisse quantitative et ­qualitative de la production, ­formation de remplaçants,  et recours à l’intérim, etc.

• Pour le salarié : dévalorisation ­professionnelle et/ou personnelle, fragilisation pouvant ­déboucher sur la sortie de l’emploi.

2. Les arrêts prolongés

02Ils se caractérisent par leur reconduction, sans visibilité pour le salarié et l’employeur sur la date de retour à l’emploi. Une ­personne sur deux ne reprend pas son activité professionnelle suite à un arrêt de travail supérieur à 6 mois.

3. Les arrêts répétés

03Ils se caractérisent par leur fréquence, alternant arrêt et reprise. Même de courte durée, ils peuvent mettre en péril la poursuite de l’activité professionnelle.

4. Comment optimiser la gestion des conséquences des arrêts de travail ?

ARRÊTS PROLONGÉS : Comment utiliser cette période pour optimiser le retour à l’emploi ?

POUR L’ENTREPRISE :

• Rester ouvert et à l’écoute des salariés en arrêt maladie pour préparer leur retour à l’emploi ;

• Communiquer auprès des salariés sur la visite de préreprise : envoi de courrier pendant l’arrêt, affichage dans l’entreprise, etc. ;

• Accueillir le salarié à son retour et faire le point sur sa reprise de poste et sur les tâches à accomplir.

La durée de l’absence du salarié, même longue, ne peut pas être, en soi, un motif de licenciement sauf avec l’autorisation de l’inspection du travail. Pour cela, l’employeur doit prouver la perturbation de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

POUR LE SALARIÉ :

Pour préparer le retour à l’emploi, le salarié doit s’inscrire dans une ­dynamique :

• Contacter régulièrement son employeur pour l’informer sur son état de santé et des éventuelles difficultés à prévoir lors de sa reprise ;

• Solliciter une visite de préreprise auprès du médecin du travail pour faire le point avec lui et réfléchir sur les aménagements nécessaires et ­réalisables en vue de créer des conditions favorables à sa reprise ;

• Se rendre disponible sur le terrain pour préciser les adaptations ­nécessaires.

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ARRÊTS RÉPÉTÉS : Que faire lorsque cette situation se présente ?

POUR L’ENTREPRISE :

• Rester ouvert et à l’écoute des salariés dont les arrêts se répètent ;

• L’employeur peut solliciter une visite auprès du médecin du travail, à sa ­demande, sur les heures de travail du salarié, pour faire le point sur sa ­situation de santé et l’impact sur son poste de travail.

POUR LE SALARIÉ :

• Communiquer avec son employeur pour réfléchir à des solutions visant à limiter les difficultés rencontrées au poste ;

• Le salarié peut solliciter une visite médicale auprès du médecin du ­travail pendant les heures de travail ou pendant un arrêt, même de courte durée ;

• Le salarié pourra utiliser les heures cumulées sur son Compte ­Personnel de Formation (remplaçant l’ancien système de DIF, Droit Individuel ­Formation, à partir du 1er janvier 2015) pour optimiser son retour à l’emploi grâce à un bilan de compétences, formation qualifiante, remise à niveau, etc.

La prévention de la désinsertion professionnelle commence par le maintien de l’aptitude. Dans cet objectif, des ­aménagements peuvent être prescrits sur les avis d’aptitude délivrés par le médecin du travail à l’issue des visites ­médicales.

Exemples : adaptations techniques, temps partiel thérapeutique ou invalidité, reclassement, etc.
Si l’employeur ne peut pas les mettre en œuvre, il doit consulter le médecin pour étudier d’autres solutions. L’absence de solutions peut aboutir à un licenciement pour inaptitude.

 A retenir !

  • Quel que soit le type d’arrêt : mettre en place des protocoles distincts en cas d’absences ­prévisibles (maternité, intervention chirurgicale ­programmée, etc.) ou inopinées.
  • Plus le signalement auprès du service de santé au travail est précoce, plus le retour à l’emploi sera optimisé.
  • Il est important que l’employeur analyse le type d’arrêts dans son entreprise et en fasse le suivi en collaboration avec le médecin du travail.
  • La gestion du handicap et les aménagements de poste sont rendus efficaces par un travail en réseau en faveur du maintien en emploi.
  • Rester vigilants concernant les facteurs de risques professionnels dans votre entreprise ! Leur ­prévention sera bénéfique pour limiter les arrêts de travail.
  • Actualiser régulièrement votre Document Unique : idéalement 1 fois par an.

Article rédigé par

Nabila Boulhram, Psycho-ergonome du Travail

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Marie-France Vaillant, Médecin du Travail – IPRP

Illustrations : Ixène

TMS

Les TMS: Comment y remédier ?

Les troubles musculosquelettiques, plus connus sous l’appellation « TMS », sont un mal encore rependu dans les entreprises. Ce sont des inflammations au niveau de toute articulation (os, tendons, passage vasculo-nerveux, etc.).

Pourquoi s’en préoccuper ?

  • Tous les secteurs d’activité peuvent être touchés
  • L’âge de la retraite a été repoussé
  • Les TMS peuvent entraver la poursuite de l’activité professionnelle
    …Et donc, favoriser la performance pour diminuer les coûts liés à la non prévention.

Comment faire en sorte que les situations quotidiennes limitent le risque ?

  • On n’évite pas les gestes du travail mais nous pouvons chercher des solutions pour éviter qu’ils fassent souffrir.
  • Comment faire en sorte que les situations quotidiennes limitent le risque ?

 

Les TMS en 5 exemples :

 

1. Postures prolongées

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Parfois encore sous-estimé, le travail sur écran expose les salariés à un risque de développement de TMS.

La posture assise n’est pas une position de repos. Pour se tenir assis, les muscles se contractent. Si la posture est néfaste et prolongée, la fatigue arrive et une inflammation peut apparaitre (dos, jambes, cou, poignet, etc.).
Le soulagement peut être apporté par une bonne posture, notamment grâce à un bon réglage de son siège, et se lever régulièrement.

Comment optimiser son installation sur écran ?

Consulter notre plaquette « Travail sur écran

 

2. Manutention manuelle

Manutention-manuelle

Le port de charges peut comporter un risque de développement de TMS :

  • Répétition du port de charges – par exemple : mise en rayon Poids et dimensions de la charge
  • Gestes et postures adaptées – par exemple : avoir les bras en élévation
  • Aide à manutention disponibles – par exemple : utiliser un chariot à roulettes
  • Environnement de travail – par exemple : s’équiper quand il fait froid

Le port de charge couplé à des gestes et postures inadaptées favorise l’accélération de l’usure de la colonne vertébrale.

Comment optimiser le port de charges ?

Consulter notre plaquette « Manutention manuelle »

 

3. Organisation de travail

Coiffeuse

Quel est l’ impact de l’organisation de travail sur le déclenchement de TMS ?

L’organisation de travail implique les horaires de travail, les effectifs, les délais de réalisation, l’installation des locaux, les matériels, etc.
Les sollicitations de l’organisation conditionnent la réalisation des tâches pouvant contraindre les gestes et les postures adoptées.
Par exemple, une cadence importante avec des gestes répétitifs, sans récupération suffisante, engendre une inflammation au niveau des articulations.

Comment optimiser l’organisation de travail ?

Consulter nos plaquettes « La prévention des TMS » et « La prévention des RPS »

 

4. Facteurs psychosociaux

Les facteurs psychosociaux contribuent au stress et aux violences au travail.

  • Exigences émotionnelles – par exemple : la prise en charge de personnes en souffrance
  • Niveau d’autonomie – par exemple : avoir une faible marge de manœuvre
  • Insécurité de la situation de travail – par exemple : la restructurations de son entreprise
  • Souffrance éthique – par exemple : un conflit de valeurs personnelles et/ou professionnelles
  • Mauvaise qualité des rapports sociaux au travail – par exemple : un manque de reconnaissance

Ces situations peuvent accentuer le risque d’apparition de TMS. Le stress, notamment, induit, entre autres, une augmentation des tensions musculaires.

Comment optimiser la prévention des risques psychosociaux et limiter les TMS ?

Consulter nos plaquettes « La prévention des TMS » et « La prévention des RPS »

 

5. Caractéristiques personnelles et hygiène de vie

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Le travail peut impliquer des postures contraignantes.  Les TMS peuvent être le résultat d’un défaut d’informations ou d’entrainement aux gestes et postures protecteurs. De plus, l’hygiène de vie et les caractéristiques personnelles des salariés va influer sur le risque de TMS.

Pour diminuer les risques qui en découlent, l’entreprise peut :

  • Favoriser l’information, la formation et la communication autour des gestes et postures
  • Mettre en place des sessions collectives d’échauffement musculaire avant la prise de poste

L’entretien approprié et régulier des muscles et des articulations permet d’éviter des lésions entravant les capacités de mouvements.

 

A retenir !

  • Le nombre de TMS des membres supérieurs sont en constante augmentation depuis une dizaine d’années avec près de 40 000 TMS reconnus par la CNAMTS en 2010.
  •  Les cotisations versées par les employeurs en 2005 s’élèvent à 710 millions d’euros.
  •  Les TMS représentent 3/4 des maladies professionnelles indemnisées.
  • A titre d’information, un TMS à l’épaule coûte 17 000 euros sans compter les arrêts estimés à 220 jours par l’ANACT.

TMS - Schéma

Les TMS au travail sont la résultante de plusieurs facteurs en interaction permanente :

  • Caractéristiques personnelles -> condition physique
  • Contraintes biomécaniques -> postures statiques, postures néfastes, port de charge
  •  Facteurs psychosociaux -> stress
  • Organisation du travail -> cadence soutenue

Démarche en 3 points :

1. Mobilisation : s’accorder pour travailler sur la prévention des TMS
 Engagement fort de la direction et participation des salariés
2. Investigation : connaitre le risque et ses déterminants, analyser les situations de travail et identifier les facteurs de risque*
3. Maitrise du risque : transformation des situations de travail et suivi des actions

*L’équipe pluridisciplinaire du SEST peut vous accompagner dans votre démarche de prévention.

Pour agir efficacement sur les TMS, une approche globale des facteurs de risque est nécessaire.

Consulter l’article sur l’ergonomie


Article rédigé par

Nabila Boulhram, Psycho-ergonome du Travail

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Marie-France Vaillant, Médecin du Travail – IPRP

Illustrations : Ixène

Visite médicale

La visite médicale en 3 étapes

Afin que vous puissiez mieux comprendre les objectifs de notre ­mission de ­prévention, nous avons souhaité vous décrire les ­différentes étapes d’une visite médicale au sein du SEST, entretien médicoprofessionnel indispensable pour éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail .

1. Accueil du salarié et constitution du dossier médical

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Le salarié est accueilli dans nos locaux par une ­assistante médicale. Celle-ci prépare la partie ­administrative des dossiers médicaux des salariés (nom, prénom, date de naissance, adresse, etc.)

En fonction du poste de travail du salarié, elle ­procède à des tests de dépistage, à la demande du médecin, (test urinaire, test de la vision, etc.).

Le résultat des tests sera ensuite interprété et ­discuté avec le médecin du travail au cours de ­l’entretien médicoprofessionnel.

 

2. Attente en salle d’attente

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Lorsque vos salariés viennent pour une ­visite ­médicale, ils sont invités à patienter en salle d’attente. Ce temps est mis à profit pour prendre connaissance de nos diverses ­informations de prévention grâce à nos ­différents supports (­plaquettes, affiches, flashcodes, borne de ­prévention, etc.)

Vous pouvez consulter nos dépliants,
articles et vidéos sur notre site Internet. (TMS, RPS, ­Manutention manuelle, etc.).

 

 

 

3. Déroulement de la consultation médicale

Automne2014-03png

La consultation médicale est réalisée par le médecin spécialisé en santé au travail qui est affecté à votre entreprise. Elle a pour but de faire le point sur la santé du salarié en lien avec son activité professionnelle. Elle permet de définir l’aptitude au poste de travail du salarié, et l’examen médical en est un élément indispensable.

Pour le médecin, c’est aussi l’occasion de prescrire des règles d’hygiène de vie, et ce, en fonction des nuisances inévitables du métier. Celles-ci servent à favoriser la prolongation de l’aptitude.

Automne2014-04La consultation se déroule en 2 étapes :
Un entretien médico-professionnel concernant :
• Les antécédents du salarié : professionnels* ; personnels ; médicaux ; chirurgicaux ; familiaux ;
• Sa couverture vaccinale ;
• Son poste de travail actuel et ses expositions (travail en hauteur, produits chimiques, manutention manuelle, bruit, etc.) ;
• Les examens réalisés par l’assistante médicale : lecture, information et commentaire.

*Curriculum laboris

Un examen clinique du salarié, en sous-vêtements, qui permet d’apprécier :
• Sa morphologie (dos, masse musculaire, jambes, bras, etc.) ;
• Son état cardio-pulmonaire (auscultation avec un stéthoscope) et tensionnel (prise de la tension artérielle) ;
• L’état de ses organes par la palpation au niveau de l’abdomen, des ganglions, de la thyroïde, etc.

 

Automne2014-05L’examen clinique peut être plus approfondi en fonction des problèmes de santé du salarié et de ses risques au poste de travail. Si le salarié a besoin d’une explication ou de précisions, il peut naturellement poser la question au médecin.

Au terme de l’examen, le médecin peut être amené à prescrire des examens complémentaires en lien avec le poste de travail du salarié (radiologie, examen sanguin, etc.) et l’orienter le cas échéant vers tout autre professionnel de santé (médecin traitant, etc.).
Il commentera les examens complémentaires prescrits et il complètera l’information sur les risques professionnels.

Au terme de cette visite, l’ensemble des informations recueillies par le médecin lui permettra de donner un avis sur l’aptitude au poste de travail occupé par le salarié.

 


Article rédigé par

Elisabeth Balian, Médecin du Travail

Thierry Berriau, Médecin du Travail

Nabila Boulhram, Psycho-ergonome du Travail

Marie-France Vaillant, Médecin du Travail – IPRP

Illustrations : Ixène

Performance

Pourquoi la Santé est un vecteur de Performance pour votre entreprise ?

Sur le terrain du bien-être et de la performance au travail, les clés pour développer une politique Gagnant/Gagnant !

1. Bien-être au travail et qualité de vie sont indissociables !

1

 

Lorsqu’on évalue la qualité de vie, plusieurs facteurs sont pris en compte tels que la santé, les conditions de vie matérielle, l’insécurité économique mais ­également les conditions de travail. Ainsi, agir pour le bien-être au travail, c’est aussi veiller à développer une bonne qualité de vie. Bien que sous-estimé, le bien-être au travail est un vecteur essentiel de la performance en entreprise. Lorsque les risques psychosociaux* s’installent, ils entravent la mission du salarié et nuisent aux objectifs de l’entreprise.

Identifier le danger** permet de mieux prévenir les risques*** et ainsi de favoriser la performance de l’entreprise !

*RPS : exposition au stress et aux violences au travail**Risque = exposition à un danger***Danger = source d’atteinte à la santé

 2.Mieux dépister les RPS

2Charge de travail importante, situation économique difficile, crainte de perdre son emploi, sont autant de situations de travail pouvant porter atteinte à la santé physique, émotionnelle, comportementale et intellectuelle du salarié. Pour faire face à ces situations difficiles, ce dernier peut développer des stratégies inefficaces sur le long terme. Parmi elles : le présentéisme.

Chez le salarié, le présentéisme se manifeste par la répétition ­prolongée de certains signes :
– travail le soir et/ou le week-end à la maison ou au bureau ;
– dépassement excessif de ses horaires de travail ;
– présence et/ou travail pendant des congés à la maison ou au
bureau ;
– travail même malade à la maison ou au bureau.

• Contrairement à l’absentéisme, le présentéisme est ­sous-estimé par rapport aux conséquences qu’il peut avoir sur les performances de l’entreprise.

Lorsque les salariés détiennent peu de marge de manœuvre et qu’ils ne participent pas aux décisions impactant leur ­travail, cela peut contribuer à un faible investissement de leur part. Le conflit de valeur peut également être une source de rupture entre le salarié et l’entreprise. Ceci peut entrainer une perte de motivation, point de départ d’un éventuel « effet dominos » agissant sur l’ensemble du collectif de ­travail.

• Cette démotivation peut impacter la qualité de la ­production ou le service rendu auprès des clients.

3. RPS : Quels effets sur le salarié ? Quel coût pour l’entreprise ?

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Les RPS entraînent des conséquences diverses sur l’intégrité physique et mentale des salariés. Pour l’entreprise, ils engendrent des coûts directs  et  indirects (absentéisme, arrêts maladie, perte de productivité, détérioration des relations de travail). En 2007, le stress au travail a représenté 2 à 3 milliards d’euros dépensés en France*. Le stress serait également à l’origine de 50 à 60 % de l’ensemble des journées de travail perdues**.

* Etude INRS et Arts et Métiers ParisTech  – 2007
** Etude Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail  – 1999

 4. Effectuer un travail de remise en question

4 L’entreprise a des exigences liées à la réalisation de ses objectifs. De son côté, le salarié a des exigences pour effectuer son travail dans de bonnes conditions tout en lui permettant de s’épanouir professionnellement. Un déséquilibre entre ces deux exigences conduit à une tension plus ou moins importante. Cette tension va également être impactée par les relations professionnelles et le contexte socioéconomique de l’entreprise. Prévenir les RPS permet d’éviter un déséquilibre entre les ressources et les contraintes.

• Dans ce but, une réflexion commune et une communication interne efficace s’imposent.

 5. Sans la Santé, la performance n’est pas !

5 Préserver la santé de ses employés et améliorer leurs conditions de travail contribue aux performances de l’entreprise et, plus largement, de la société. La « non prévention » et ses conséquences (absentéisme, présentéisme, turnover, défaut de production, etc.) accroit le manque à gagner de l’entreprise.

La prévention des risques professionnels dans sa globalité représente un coût qui permet d’investir sur la performance de l’entreprise :
– Optimisation de l’utilisation des équipements ;
– Amélioration des conditions de travail ;
– Réduction de la pénibilité ;
– Réduction des nuisances et dysfonctionnements ;
– Attractivité de l’entreprise ;
– Valorisation de son image auprès des clients.

• Toute action de prévention des risques professionnels œuvre  non-seulement pour la santé de ses salariés mais aussi pour celle de l’entreprise.


Article rédigé par

Nabila Boulhram, Psycho-ergonome du Travail

Marie-France Vaillant, Médecin du Travail – IPRP

Illustrations : Ixène