Les modules e-learning de l’Afometra

En tant qu’adhérent à l’Afometra*, le SEST met à votre disposition depuis avril 2014, un service de e-learning composé de modules courts, rythmés et accessibles en ligne. Ces modules de formation sont conçus pour vous aider dans votre mission d’évaluation des risques au sein de votre entreprise et pour sensibiliser vos salariés à ces risques professionnels.

 

Nous sommes « Apporteur de solutions de prévention »

Le SEST vous propose donc via son site internet, des modules de sensibilisation et d’information aux risques, assortis de cas pratiques, jeux interactifs, documents annexes et QCM dans le but de participer à l’évaluation et à la prévention des risques professionnels.

Ce format d’apprentissage à distance est particulièrement apprécié des utilisateurs pour :

  • Sa rapidité de mise en place auprès d’un grand nombre de salariés ;
  • Son accessibilité à partir de n’importe quel ordinateur ou tablette bénéficiant d’une connexion Internet ;
  • Un affranchissement des contraintes de temps et de lieu, donc une souplesse de consultation ;
  • Son format court et agréable (cas pratiques, animations, interactivité, etc.).

A la fin de chaque formation, une attestation de suivi est délivrée à chaque salarié ayant suivi le module. Ils constituent un premier niveau d’information et de sensibilisation qui pourra ensuite être complété.

 

Dix modules déjà disponibles

  1. Le vieillissement au travail ;
  2. Consommations, addictions et vie professionnelle ;
  3. L’évaluation des risques ;
  4. La gestion de la sous-traitance ;
  5. Le risque routier ;
  6. Le risque bruit ;
  7. Les risques psychosociaux ;
  8. Le risque manutention ;
  9. Postures et gestes (TMS) ;
  10. Le risque chimique.

 

Comment en bénéficier ?

Si votre entreprise adhère au SEST, l’accès aux modules est inclus dans votre cotisation.

Vous n’avez pas encore vos identifiants de connexion :

Dès lors, rendez-vous sur le site du SEST, rubrique Formation / « E-learning », munissez-vous de votre numéro d’adhérent (indiqué sur les convocations et documents administratifs) et suivez le guide :

  1. Sur la carte, sélectionnez votre région et votre service de santé au travail (SEST) ;
  2. Complétez le formulaire et cliquez sur « Envoyer » ;
  3. Vous êtes désormais en possession de votre identifiant de connexion !

Vous avez déjà vos identifiants de connexion :

Rendez-vous sur le site : https://e-learning.afometra.org/login/index.php

 

*L’Afometra est un organisme de formation, créée en 1971, pour les acteurs de la santé au travail. Prévention des risques professionnels, amélioration des conditions de travail, préservation de la santé des travailleurs, maintien dans l’emploi, bien-être au travail, exercice en équipe, réglementation constituent le cœur des formations dispensées.

L’impact de la réforme du Code du Travail, sur les Services de Santé au Travail Interentreprises

Entrés en vigueur le 1er janvier 2017, la Loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 modernisent la médecine du travail et les Services de Santé au Travail. Ils ont apporté de nombreux changements dans le suivi de l’état de santé des salariés mais aussi dans le fonctionnement des Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI).

Les SSTI ont désormais pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail (article L.4622-2 du Code du Travail). Dans cette optique, ils doivent conduire des actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.

 

1. L’équipe pluridisciplinaire

La réforme du Code du Travail entrée en application le 1er janvier 2017, a entrainé une modification du fonctionnement interne des SSTI.
Les missions des services de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire, animée et coordonnée par le médecin du travail. Cette équipe est composée de :

  • Médecins du travail : son rôle est exclusivement préventif. En ce sens, il conseille l’employeur en participant à l’évaluation des risques, décide du suivi individuel de l’état de santé des travailleurs, contribue à la veille épidémiologique et à la traçabilité.
  • Collaborateurs médecins : ce sont des médecins, non qualifiés en médecine du travail, qui ont l’obligation de suivre une formation qualifiante et qui peuvent assister les médecins du travail dans leurs missions. Ils sont encadrés par le médecin du travail ;
  • Internes en médecine du travail : ce sont des médecins accueillis en stage d’internat. Ils doivent être autorisés par le conseil de l’ordre ;
  • Infirmiers en Santé au Travail : ses missions sont exclusivement préventives. Ils réalisent des entretiens infirmiers, qui donnent lieu à la délivrance d’une attestation de suivi infirmier. Ils peuvent aussi effectuer des examens complémentaires, participer à l’évaluation des risques professionnels et à des actions d’information collectives conçues en collaboration avec le médecin du travail ;
  • Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) : ils participent à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail. Ils assurent des missions de diagnostic, de conseil, d’accompagnement et d’appui avant de communiquer ces résultats au médecin du travail ;
  • Assistants en Santé au Travail (AST) : ils contribuent au repérage des dangers et à identifier les besoins en santé au travail. Ils participent à l’organisation, l’administration des projets de prévention et à la promotion de la santé au travail.Pour en savoir plus sur le rôle des IPRP et des AST, redécouvrez l’article « Un IPRP, c’est quoi exactement ? »

 

2. Les actions de prévention

L’article R.4624-1 du Code du Travail précise quelles sont les actions en milieu du travail qui s’inscrivent dans la mission des SSTI :

  • La visite des lieux de travail ;
  • Les études de poste en vue de l’amélioration des conditions de travail, de leur adaptation dans certaines situations ou du maintien dans l’emploi ;
  • L’identification et l’analyse des risques professionnels ;
  • L’élaboration et la mise à jour de la fiche d’entreprise ;
  • La délivrance de conseils en matière d’organisation des secours et des services d’urgence ;
  • La participation aux réunions du comité social et économique ;
  • La réalisation de mesurages métrologiques ;
  • L’animation de campagnes d’information et de sensibilisation aux questions de santé publique en rapport avec l’activité professionnelle ;
  • Les enquêtes épidémiologiques ;
  • La formation aux risques spécifiques ;
  • L’étude de toute nouvelle technique de production ;
  • L’élaboration des actions de formation à la sécurité, prévues à l’article L.4141-2 et à celle des secouristes.

 

3. Le suivi individuel de l’état de santé

La Visite d’Information et de Prévention (VIP)

La Visite d’Information et de Prévention (VIP) remplace la visite médicale d’embauche. Cette visite est réalisée par un professionnel de santé (médecin du travail, collaborateur médecin, interne ou infirmier en santé au travail). La VIP a pour objet d’interroger le salarié sur son état de santé, de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre et de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service de santé au travail.

Cas spécifiques – VIP initiale :

  • Dans les 2 mois maximum après l’affectation au poste pour les apprentis ;
  • Avant la prise de poste pour les travailleurs de nuit, les jeunes de moins de 18 ans, les travailleurs exposés à des agents biologiques pathogènes catégorie 2 ou aux champs électromagnétiques ;
  • Les travailleurs handicapés et titulaires d’une pension d’invalidité sont réorientés vers le médecin du travail ;
  • Les femmes enceintes, allaitantes ou venant d’accoucher sont réorientées vers le médecin du travail sur leur simple demande.

Cas spécifique – Périodicité :

  • VIP tous les 3 ans maximum pour les travailleurs de nuit, handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité.

 

Le Suivi Individuel Renforcé (SIR)

Le Suivi Individuel Renforcé (SIR) est réalisé par le médecin du travail. Le salarié soumis à un SIR bénéficie d’un examen médical d’aptitude, dont la première visite est effectuée avant l’embauche. Le SIR a pour objectif de s’assurer que le salarié est apte au poste de travail, de proposer des adaptations du poste si nécessaire, de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs, d’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Cas spécifique :

  • La périodicité maximale de l’examen médical d’aptitude est réduite à 1 an pour les travailleurs exposés aux rayonnements ionisants catégorie A et pour les jeunes affectés à des travaux dangereux.

4. L’inaptitude

Le médecin du travail peut décider d’une inaptitude dans le cas où l’état de santé du salarié est incompatible avec les conditions de travail. L’avis peut être délivré après une ou deux visites médicales, la seconde devant intervenir dans un délai maximal de 15 jours après la première. Aussi, l’inaptitude ne peut être prononcée qu’après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et des conditions de travail et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur. Constatant qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation, de transformation du poste de travail occupé ou de reclassement n’étant possible, le médecin du travail peut déclarer le travailleur inapte à son poste (Article L.4624-4 du Code du Travail).

 

Et pour en savoir plus sur les missions d’un Service de Santé au Travail Interentreprises, consultez l’article « La médecine du travail : de quoi parle t-on ? »

 


Article rédigé par

Aurélie Methion, Responsable Communication

La prévention : trop chère pour les entreprises ?

Les fiches argumentaires du SEST

« La Prévention, ça coûte cher ! » – Une affirmation souvent entendue et corrigée par les préventeurs. En effet, la prévention engendre des coûts mais surtout elle rapporte ! C’est notamment l’objet du Plan Santé au Travail 2016-2020 qui vise à améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise.

 

La prévention en entreprise : de quoi parle-t-on ?

L’intérêt premier d’une action de prévention est d’éviter, de réduire, voire de supprimer la survenance d’évènements délétères pour le salarié et in fine pour l’entreprise. Elle permet donc l’amélioration des conditions de travail des salariés corrélée à la performance économique de l’entreprise.
Comme l’énonce l’article L.6313-5 du Code du Travail, « les actions de prévention ont pour objet de réduire, pour les salariés dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ». En ce sens, une action de prévention est une action qui, quelle que soit sa motivation, a un impact favorable de réduction ou de suppression d’un risque.

 

Des outils de prévention à votre disposition !

Dans l’idée d’aider nos entreprises adhérentes à concevoir la prévention comme un levier économique, le SEST a développé des fiches argumentaires dont l’objectif est de mettre en exergue les gains apportés par la mise en place d’actions de prévention concrètes. Le but étant de comparer l’avant/après sous deux axes : un bilan santé et un bilan économique. Cette démarche permet de démontrer de façon objective l’apport économique de la mise en place d’une politique de prévention adaptée.
La fiche met en avant le rapport entre le gain en matière de santé du salarié et le coût financier pris en charge par l’entreprise. Il convient dans un premier temps d’identifier l’entreprise et les actions réalisées par les salariés chaque jour afin de dresser un bilan prévention et économique, c’est-à-dire une évaluation quantifiée de tous les impacts.

Trois aspects sont ensuite étudiés :

  • Organisationnel : analyse des méthodes, modes opératoires, préparation du lieu de travail ;
  • Technique : examen des matériels et matériaux, Équipements de Protection Individuels et Collectifs (EPI et EPC) ;
  • Humain : formations, sensibilisations et personnel dédié.

Cette démarche vise à quantifier précisément l’impact d’une politique de prévention sur la santé des salariés mais aussi sur la rentabilité qu’elle génère, selon une méthodologie spécifique permettant une étude comparative et donc la formulation de résultats.

 

     

 

Dans cette logique de prévention, le SEST a développé un applicatif permettant à ses entreprises adhérentes d’évaluer le coût de l’absentéisme dans leur entreprise. Retrouvez l’outil sur le portail adhérents, rubrique ABSIMètre.

 


Article rédigé par

Florence Godinho, Responsable Pôle Prévention

Aurélie Methion, Responsable Communication

La médecine du travail : de quoi parle-t-on ?

La Médecine du Travail a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ; une mission accomplie par une équipe pluridisciplinaire.

Définition

La Prévention a un rôle clé en médecine du travail ; c’est le cœur et la base du processus de suivi des salariés.  En effet, la médecine du travail consiste « à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé » (Article L4622-3 du Code du Travail). En outre, l’OMS précise que la médecine du travail doit assurer son rôle préventif en matière de dommages de santé, protection et maintien dans l’emploi des salariés, etc.

La médecine du travail peut être représentée par un service de santé au travail autonome, c’est-à-dire interne à l’entreprise (si l’effectif suivi atteint ou dépasse 500 salariés après accord du Comité d’Entreprise), ou encore par un Service de Santé au Travail Interentreprises (SSTI).

Dans le cas d’un Service de Santé au Travail Interentreprises, la médecine du travail est placée sous la surveillance des représentants du personnel et toutes les dépenses sont à la charge de l’employeur : examens médicaux, examens complémentaires, temps de transport, étude de poste complémentaire, etc.

Comment fonctionnent les Services de Santé au Travail Interentreprises ?

Les missions d’un Service de Santé au Travail Interentreprises sont assurées par une équipe pluridisciplinaires représentée par : des médecins du travail, des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, des infirmiers, des Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) et des Assistants de Service de Santé au Travail (ASST). Cette équipe pluridisciplinaire est coordonnée par le médecin du travail.

Depuis la réforme de janvier 2017, il existe plusieurs types de visites médicales :

  • Visite d’Information et de Prévention – Hors risques particuliers :
    • Initiale ;
    • De renouvellement ;
  • Visite d’Information et de Prévention – Adaptée et risques spécifiques :
    • Adaptée : concerne la santé des travailleurs de nuit, handicapés, femme enceinte ou venant d’accoucher, travailleurs de moins de 18 ans ;
    • Spécifique : concerne l’état de santé des salariés exposés à certains risques particuliers comme les agents biologiques (Groupe 2) ou les champs électromagnétiques ;
  • Suivi Individuel Renforcé (SIR) : concerne les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail (agents biologiques pathogènes Groupe 3 et 4, hyperbar, amiante, plomb, rayonnements ionisants, échafaudages, CACES, charges lourdes, habilitation électriques, travaux dangereux pour les jeunes de moins de 18 ans).
La périodicité des Visites d’Information et de Prévention

Dans le cas des Visites d’Information et de Prévention, la visite peut être réalisée par : un médecin du travail, un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou encore un infirmier. Dans le cas où la visite est réalisée par un interne en médecine du travail ou un infirmier, le travailleur pourra être vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin dans les cas suivants :

  • En cas de réorientation vers le médecin du travail sur préconisation du professionnel de santé ;
  • Si le travailleur bénéficie d’un suivi médical adapté, en raison de son état de santé, de son âge ou de ses conditions de travail ;
  • A sa demande, celle de l’employeur ou à la demande médecin du travail ;
  • Dans le cas d’une visite de reprise ou de pré-reprise.

A l’issue de la visite d’information et de prévention une attestation de suivi est délivrée au travailleur. Cette attestation précise la date de la visite, ainsi que la date de la prochaine visite d’information et de prévention qui sera réalisée par un professionnel de santé, dans un délai maximum de 5 ans.

La visite peut aussi permettre au médecin du travail de modifier les modalités de suivi dont bénéficie le salarié en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté. Cela lui permet d’adapter la périodicité et les modalités des Visites d’Information et de Prévention. En complément, des mesures d’aménagement de poste peuvent être proposées par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur.

La périodicité dans le cas d’un Suivi Individuel Renforcé

L’examen périodique d’un travailleur affecté à un poste à risque (mentionné à l’article R. 4624-23) peut être réalisé par un médecin, un collaborateur médecin ou encore un interne en médecine du travail. Cet examen est réalisé par un médecin du travail ou un collaborateur médecin tous les 4 ans et se complète par un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé dans un délai maximum de 2 ans.

A l’issue de chaque examen périodique, le professionnel de santé peut délivrer un avis d’aptitude ou d’inaptitude. Ces avis sont désormais uniquement délivrés dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. Des préconisations relatives à l’aménagement du poste peuvent être proposées par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur.

La déclaration d’inaptitude

L’avis d’inaptitude ne peut être déclaré qu’au terme d’une recherche sur des solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé. La déclaration doit faire suite au processus mentionné dans l’article R 4624-42 :

  • Réalisation d’au moins un examen médical du travail ;
  • Etude de poste ;
  • Etude des conditions de travail et indication de la dernière mise à jour de la fiche entreprise ;
  • Echange avec l’employeur, par tout moyen.

Pendant ce processus et en attendant la déclaration qui doit être déclarée dans les 15 jours, le travailleur reste en poste mais le médecin du travail peut préconiser des aménagements de poste.

L’employeur et le travailleur disposent désormais d’un délai de contestation de 15 jours, à déclarer devant le Conseil des Prud’Hommes.

 


Article rédigé par

Aurélie Methion, Responsable Communication

Adhérents, profitez du service Extranet !

Toutes vos informations à portée de main, c’est le service proposé par l’Extranet du SEST. En toute sécurité et confidentialité, gérez le suivi de l’état de santé de vos salariés en un seul clic ! Un service offert, qui n’engendre aucun coût supplémentaire.

Un outil simple et intuitif

L’extranet vous donne accès à différentes rubriques vous permettant un meilleur suivi de l’état de santé de vos salariés :

  • Vous avez la possibilité d’organiser les rendez-vous de vos collaborateurs : annulation, nouvelle programmation… vous êtes administrateur de votre compte ! ;
  • Vous gérez vos salariés connus auprès de la médecine du travail : embauche, départ, changement de contrat, etc. ;
  • Vous pouvez remplir votre bordereau de déclaration de cotisation ;
  • Visualisez les prestations que le SEST a effectuées pour vos salariés ;
  • Identifiez vos interlocuteurs au sein du SEST : médecin du travail, secrétaire médicale, centre de visites, etc. ;
  • Mettez à jour vos données administratives rattachées à votre adhésion : SIRET, code NAF, numéro d’identification intracommunautaire de TVA, etc. ;
  • Et bien d’autres : édition des factures et échéancier, mode de règlement souhaité, bibliothèque de documents téléchargeables…

Vous bénéficiez aussi d’un accès exclusif à l’ABSIMètre : un outil développé par le SEST en partenariat avec AVYSO, qui évalue le coût de l’absentéisme dans votre entreprise. Découvrez l’ABSIMètre dans cet article.

Pour accéder à l’Extranet, suivez notre tutoriel !

Vous avez déjà votre code d’accès ?
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Envoyez-nous une demande d’accès via notre formulaire de contact, vous recevrez un mail avec vos identifiants de connexion.

 


Article rédigé par :

Claudie Grosseau, Gestionnaire Adhérents

Aurélie Methion, Responsable Communication

Les impacts de la réforme de la médecine du travail

La Loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 modernisent la médecine du travail et les services de santé au travail. Ils apportent de nombreux changements dans le suivi de l’état de santé des salariés. Ces réformes sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017.

Les visites d’information et de prévention

La visite d’information et de prévention est désormais effectuée par un professionnel de santé qui peut être : un médecin du travail, un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou encore un infirmier.

Dans le cas où la visite est réalisée par un interne en médecine du travail ou un infirmier, le travailleur pourra être vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin dans les cas suivants :

  • En cas de réorientation vers le médecin du travail sur préconisation du professionnel de santé
  • Si le travailleur bénéficie d’un suivi médical adapté, en raison de son état de santé, de son âge ou de ses conditions de travail
  • A sa demande, celle de l’employeur ou à la demande médecin du travail
  • Dans le cas d’une visite de reprise ou de pré-reprise

A l’issue de la visite d’information et de prévention une attestation de suivi est délivrée au travailleur. Cette attestation précise la date de la visite, ainsi que la date de la prochaine visite d’information et de prévention qui sera réalisée par un professionnel de santé, dans un délai maximum de 5 ans.

La visite peut aussi permettre au médecin du travail de modifier les modalités de suivi dont bénéficie le salarié en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté. Cela lui permet d’adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention. En complément, des mesures d’aménagement de poste peuvent être proposées par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur.

Le suivi individuel renforcé de l’état de santé des travailleurs affectés à des postes à risque

L’examen périodique d’un travailleur affecté à un poste à risque (mentionné à l’article R. 4624-23) peut être réalisé par un médecin, un collaborateur médecin ou encore un interne en médecine du travail. Cet examen est réalisé par un médecin du travail ou un collaborateur médecin tous les 4 ans et se complète par un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé dans un délai maximum de 2 ans.

A l’issue de chaque examen périodique, le professionnel de santé peut délivrer un avis d’aptitude ou d’inaptitude. Ces avis sont désormais uniquement délivrés dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. Des préconisations relatives à l’aménagement du poste peuvent être proposées par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur.

La déclaration d’inaptitude

L’avis d’inaptitude ne peut être déclaré qu’au terme d’une recherche sur des solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé. La déclaration doit faire suite au processus mentionné dans l’article R 4624-42 :

  • Réalisation d’au moins un examen médical du travail
  • Réalisation d’une étude de poste
  • Réalisation d’une étude des conditions de travail et indication de la dernière mise à jour de la fiche entreprise
  • Echange avec l’employeur, par tout moyen

Pendant ce processus et en attendant la déclaration qui doit être déclarée dans les 15 jours, le travailleur reste en poste mais le médecin du travail peut préconiser des aménagements de poste.

L’employeur et le travailleur disposent désormais d’un délai de contestation de 15 jours, à déclarer devant le Conseil des Prud’Hommes.

 


Article rédigé par

Aurélie Methion, Responsable Communication

Un référent médiateur dans votre entreprise

Un référent médiateur dans votre entreprise, y avez-vous pensé ?

Dans toute entreprise, certains salariés peuvent être en proie à des conflits interpersonnels. Ce problème, facteur de contre-productivité, n’est toutefois pas insoluble si une tierce personne (un médiateur) est formée pour le résoudre.

Les organisations de travail, en tant que système humain, constituent des lieux d’interactions sociales souvent  confrontés à des situations de conflits pouvant provenir de sources diverses : conditions organisationnelles et environnementales de travail, dégradation des relations entre salariés, équipes, services, ou dans des contextes de changement, d’évolution des entreprises.

Dans le contexte de la prévention des risques psychosociaux et du développement de la Qualité de Vie au Travail (QVT), la médiation émerge et se révèle être un mode alternatif de gestion et de résolution des conflits intra-entreprise. Cette méthode a une réelle efficacité à court terme.

La médiation, dans ce cadre, définit l’intervention d’un tiers interne ou externe à l’entreprise, appelé Médiateur. Celui-ci met en place un processus structuré d’accompagnement qui permet de faciliter l’échange des parties autour d’une situation problématique à caractère conflictuel.

C’est une démarche amiable et confidentielle dans laquelle le Médiateur, strictement neutre, impartial et indépendant, a pour objectif de permettre aux parties de parvenir, par elles-mêmes, à une ou des solutions qui mettront fin aux différends qui les opposent.

Ainsi, la médiation peut être sollicitée aux 3 niveaux de prévention : primaire, secondaire et tertiaire.

  1. Au niveau primaire :
    Il s’agit d’anticiper les risques de dysfonctionnement des organisations en mettant en place une nouvelle culture de coopération des individus.
  2. Au niveau secondaire :
    Il est question de gérer au plus vite les différends émergeant afin de limiter la dégradation des rapports et de la productivité par la mise en place d’actions de régulation.
  3. Au niveau tertiaire :
    Il s’agira de tenter de rétablir la communication et de résoudre les conflits installés pour changer le climat général et favoriser à nouveau l’efficience.

La médiation a l’avantage d’être une démarche rapide et économique. Elle permet de rétablir ou de maintenir les rapports et ainsi, de préserver la productivité mais également l’image de marque de l’entreprise.

Au sein de votre entreprise, vous avez la possibilité de mettre en place un « Référent Médiateur Interne », afin de développer cette culture de prévention globale. Vous pouvez également faire appel à un Médiateur externe qui répondra à vos besoins en la matière.

Prévat, filiale de formation du SEST vous propose depuis peu un cursus de formation intitulé : « Devenir Référent Médiateur au sein de son entreprise ». La toute première session de formation qui a eu lieu de Décembre 2015 à Mars 2016, sur 8 jours a été un succès pour les participants !

Pour plus d’information www.prevat.fr


Article rédigé par

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Risque routier

En savoir plus sur la prévention du risque routier !

Pourquoi se préoccuper du risque routier ?

Parmi les risques professionnels, le risque routier est celui pour lequel le nombre de décès est le plus important, soit 20% de la mortalité professionnelle selon l’INRS.

De quoi parle-t-on ?

Tout salarié amené à réaliser des déplacements véhiculés en vue d’accomplir ses missions professionnelles, de manière occasionnelle ou régulière, est considéré comme exposé aux risques routiers. Dans le cadre professionnel, la conduite n’implique pas les mêmes exigences que la conduite pour les besoins de la vie privée. Les opérateurs sont non seulement exposés au risque d’accident, mais aussi aux risques physiques, posturaux, chimiques et psychosociaux.

quels-sont-les-riques-routiers

Que dit la règlementation à propos du risque routier ?

Distinction « accidents de trajet » et « accidents de travail » :

  • Les accidents de trajets concernent ceux survenus dans le cadre des déplacements domicile/travail ou travail/lieu de restauration. L’accident de la route qui se produit dans ce cadre est un accident de trajet.
  • Les accidents de travail vont faire référence à ceux survenus durant l’exécution des missions professionnelles. L’accident de la route qui se produit dans ce cadre est un accident de travail.

La responsabilité de l’entreprise

Art. L.4121-1 du Code du Travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Art. L.4122 du Code du Travail : L’employeur doit donc faire le nécessaire afin que ses employés puissent se déplacer en toute sécurité.

Dès lors que des salariés se déplacent pour exécuter leurs missions professionnelles, le risque routier doit, comme tous les risques professionnels, faire l’objet d’une évaluation et être intégré dans le Document Unique (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001).

La responsabilité du salarié

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l’employeur sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. » Art. L.4122 du Code du Travail.

Comme tout conducteur, le salarié est de plus tenu à l’obligation de respecter le code de la route, et peut voir sa responsabilité pénale engagée en cas d’infraction à ce code ou s’il est à l’origine d’un accident mortel. Art. L.121-1 du Code de la Route.

Comment agir en amont des risques ?

Évaluer (étapes d’évaluation proposées par l’INRS)

  • Réaliser un état des lieux des déplacements, en tenant compte des conditions réelles de conduite (durée de déplacement, amplitudes des horaires de travail, types et caractéristiques des véhicules, état du trafic, conditions météorologiques…) ;
  • Analyser les déplacements (planification, organisation…) ;
  • Identifier les salariés exposés ;
  • Examiner les motifs et caractéristiques des déplacements ;
  • Analyser des accidents de mission survenus au cours des dernières années (accidents matériels et corporels, coûts directs ou indirects).

Quelques conseils de prévention !

  • Sensibiliser les salariés aux risques routiers (formation/information) ;
  • Organiser les déplacements, tenir compte du rythme de travail et de la fatigue lors de la conduite de nuit, particulièrement pour les chauffeurs de transport en commun et de poids lourds ;
  • Veiller à la maintenance régulière des véhicules : planifier les entretiens et mettre en place un carnet d’entretien ;
  • Faire le choix de véhicules appropriés à l’activité et favoriser les aménagements en fonction des besoins et des charges à transporter (veiller à ce qu’il y ait une séparation entre l’habitacle et le chargement) ;
  • Établir un protocole de communication dans le cadre des déplacements.

 

Pour en savoir plus, consultez l’interview du Docteur Vaillant, Médecin du Travail au SEST, dans ce Web Documentaire consacré au Risque Routier.


Article rédigé par

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Réussir le maintien dans l’emploi de ses salariés

Réussir le maintien dans l’emploi de ses salariés, c’est possible !

Depuis quatre ans, ­Monsieur ­Moreau travaille dans une ­société de transport et ­logistique ­basée dans les ­Yvelines. Lorsqu’il est arrivé au sein de cette entreprise, il ­occupait un poste de ­manutentionnaire. De par son ­métier, les missions qui lui ­incombaient ­quotidiennement comportaient un certain nombre de contraintes, ­notamment du port de charge lourde répété et des postures pénibles.

En 2012, suite au développement d’une maladie, la santé de Monsieur Moreau s’est peu à peu dégradée. Ainsi, les tâches qu’il avait ­l’habitude d’accomplir lui sont devenues ­véritablement impossibles à effectuer. Une inaptitude au poste se profilait donc à l’horizon…

Afin de ne pas se retrouver ­devant ce fait accompli, son entreprise s’est mise à rechercher une ­solution de ­reclassement en interne, ­conformément à la règlementation. Pour l’employeur, l’objectif était de trouver un poste adapté à l’état de santé de son salarié. C’est ainsi que Monsieur Moreau s’est vu proposé la fonction de logisticien, ­profession ­essentiellement administrative qui allait pouvoir mettre fin au port de charge, à la manutention et aux ­postures pénibles qu’il ne pouvait plus endurer. En définitive, Monsieur Moreau a bien été maintenu dans l’emploi.

Cependant, après deux années ­passées aux commandes de ses ­nouvelles ­fonctions, ce salarié ­ressentait ­certaines difficultés dont il n’a pas ­hésité à faire part à son ­médecin du travail au cours d’une visite ­médicale passée au SEST. Par ­conséquent, en vue d’agir en ­prévention de ce qui ­pouvait être un risque de ­désinsertion ­professionnelle, son ­médecin du ­travail lui a proposé la réalisation d’une étude de poste. Après ­vérification, il s’est ­avéré que ­l’aménagement de son environnement de travail n’était pas entièrement adapté à son ­handicap. L’analyse de son travail a permis de ­démontrer que son ­matériel et ­l’agencement de son poste auraient pu causer, sur le long terme, une ­détérioration de son état de santé. En maintenant telles-quelles ses ­conditions de travail, ce salarié aurait pu être déclaré à nouveau inapte.

En conclusion, après avoir mis en ­lumière les contraintes ­spécifiques liées à sa nouvelle activité, des ­préconisations ont été faites à son employeur. Ainsi, Monsieur ­Moreau a pu rapidement ­bénéficier d’un ­aménagement de poste et d’un ­réagencement de son matériel de ­travail. D’autres solutions ont ­toutefois nécessité un soutien financier de la part de l’AGEFIPH ­(Association de ­gestion du fonds pour l’insertion ­professionnelle des personnes ­handicapées). Grâce à cet organisme, ce salarié a obtenu un bureau à hauteur variable et un siège adapté aux contraintes physiques de son handicap.

Grâce à l’équipe pluridisciplinaire du SEST, de nombreux salariés bénéficient d’un maintien dans l’emploi ! Aujourd’hui Monsieur Moreau ­travaille dans de meilleures ­conditions et son état de santé n’est plus ­handicapant à son poste. Il se sent ­véritablement mieux et plus performant pour ­atteindre ses objectifs.

Travail de nuit : Quels risques pour l’employeur / le salarié ?

Bien définir le travail de nuit et les horaires atypiques

Le travail en horaires atypiques est celui qui est effectué hors cadre de la semaine standard.

La semaine standard est celle où le salarié travaille :

  • du lundi au vendredi ;
  • durant 8 heures ;
  • quotidiennement entre 5h et 23h ;
  • avec une pause déjeuner entre 12h et 14h ;
  • sur un rythme de 5 jours travaillés suivis de 2 jours de repos.

Le travail de nuit est défini comme celui effectué, en tout ou en partie :

  • entre 21h et 6h du matin ;
  • au moins pendant 3 heures ;
  • au moins 2 fois par semaine.

Les horaires atypiques concernent :

  • des jours variables (samedi, dimanche ou jours fériés) ;
  • avant 5 heures ou après 20 heures ;
  • fragmenté par des coupures de durée variable, en cycle régulier, 3×8 ou 2×12.

 

L’organisme humain est adapté à un rythme circadien, de 24 heures. Celui-ci est synchronisé par certains indicateurs naturels (lumière du jour), ou d’autres, sociaux, (heures de repas), en alternant veille (= activité le jour), et sommeil la nuit.

Le décalage des cycles « veille/sommeil », perturbe les rythmes biologiques, et donc les divers fonctionnements de l’organisme :

  • température corporelle ;
  • hormones ;
  • rythme cardiaque ;
  • niveau d’éveil ;
  • vigilance ;
  • humeur ;
  • mémoire…

Quels sont les risques pour la santé du salarié ?

Plusieurs risques sont à prendre en considération :

  • Troubles du sommeil : moins bonne qualité du sommeil en journée, difficulté de récupération, influence de l’environnement et de l’habitat ;
  • Troubles digestifs, dont l’ulcère gastrique ;
  • Troubles cardiovasculaires, dont l’hypertension ;
  • Troubles métaboliques comme le diabète ou le cholestérol, ceux-ci étant favorisés par une alimentation décalée, plus ou moins équilibrée ;
  • Troubles hormonaux ;
  • Troubles de l’humeur, anxiété, dépression, etc. ;
  • Perturbations cognitives, troubles de la mémoire ;
  • Augmentation du risque d’avortement spontané, si travail de nuit ou posté pendant la grossesse ;
  • Augmentation du risque de cancers (sein, colon, prostate) (nb : le travail de nuit est classé « cancérogène probable » par le CIRC);
  • Prise d’excitants nocifs pour la santé pour se « soutenir », (alcool, tabac, café…)

Toutes ces dimensions sont en interaction et potentialisent les risques. Une surveillance médicale rapprochée de la médecine du travail est donc justifiée pour prévenir ou dépister les atteintes à la santé du salarié.

Les conséquences peuvent laisser des « traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ». D’ailleurs, l’employeur doit déclarer aux caisses de retraite tout salarié exposé aux facteurs de pénibilité, dont le travail de nuit ou le travail en équipes successives alternantes.

Quels sont les conséquences pour l’entreprise ?

  • Augmentation du risque d’accidents de trajet due à la somnolence ou la diminution de la vigilance ;
  • Augmentation de la gravité des accidents de travail ;
  • Accélération de l’usure jusqu’au handicap ;
  • Diminution de la performance : absentéisme, présentéisme coût.

Quels sont les obligations de l’employeur ?

  • Recenser les postes exposés ;
  • Inscrire le risque dans le DUER ;
  • Réaliser une fiche de prévention d’exposition au facteur de pénibilité adressée au Service de Santé au Travail (médecine du travail) ;
  • Faire une déclaration annuelle à la CNAV ou la CARSAT pour alimenter le compte personnel d’exposition à des facteurs de pénibilité (C3P) ;
  • Déclarer à son Service de Santé au Travail tout salarié soumis à la surveillance rapprochée (SMR).

Mettre en place des actions de prévention !

  • Mettre en place des visites médicales en SMR tous les 6 mois pour les travailleurs de nuit ;
  • Réduire autant que possible les postes de travail en horaires atypiques ;
  • Organiser le temps de repos en fonction de l’analyse de l’activité ;
  • Recenser et évaluer les postes à risque et mettre en œuvre de moyens de prévention ;
  • Informer sur les comportements de protection/réparation/ hygiène de vie, alimentation, activité physique, équilibre vie personnelle/vie professionnelle…
  • Passer le salarié en horaires de jour (standards) dès que l’état de santé le nécessite ;
  • Avancer l’âge de la retraite pour les salariés exposés.

Références:

  • INRS ED 5023
  • Travailler-mieux.gouv.fr
  • Recommandations de la HAS mai 2012
  • Serge Volkoff, journée d’étude « Pénibilité au Travail », SMSTS, 24/05/2008
  • Rapport au Premier ministre sur la Pénibilité du 26 mai 2015

Article rédigé par

Marie-France Vaillant, Médecin du Travail – IPRP