« La responsabilité de l’employeur, du salarié et du service de santé au travail en matière de prévention » – Sophie Fantoni-Quinton

Le 31 mai 2018, le SEST a organisé une conférence intitulée « La responsabilité de l’employeur, du salarié et du service de santé au travail en matière de prévention »

Cette conférence a été animée par Sophie Fantoni-Quinton, Professeur des Universités (Lille), Praticien hospitalier (CHRU Lille) et Docteur en droit.

Praticienne hospitalière au sein de l’unité « pathologies professionnelles et maintien dans l’emploi » du CHRU de Lille, Sophie Fantoni-Quinton travaille particulièrement sur les questions de maintien dans l’emploi lorsque le travailleur a une maladie chronique. Parallèlement, elle développe au sein de l’université droit et médecine de Lille 2 des travaux pluridisciplinaires sur les interactions entre droit, santé et travail. En 2015, elle a participé au groupe de travail sur l’évolution de la notion d’aptitude dans le cadre de la surveillance de l’état de santé du salarié, le rapport dit Issindou, du nom du député socialiste le présidant.

Outre ses nombreuses activités hospitalières et universitaires, elle supervise le Pôle Droit-santé-travail au sein de l’ISTNF (Institut de Santé au Travail du Nord de la France) qui a pour objectif d’aider et d’accompagner les acteurs santé-travail dans l’interprétation et la transposition des textes réglementaires au sein de leurs activités professionnelles.

 

Accédez au PowerPoint projeté au cours de cette conférence en le téléchargeant ici au format PDF.

Au programme de cette conférence :

En matière de prévention, entreprises et services de santé au travail sont au cœur du spectre. Ils se doivent d’initier le plus en amont possible des actions de prévention afin d’éviter « toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ». Dans un contexte règlementaire mouvant et face aux changements législatifs apportés par la Loi Travail mise en application le 1er janvier 2017, il est intéressant de se pencher sur la notion de la responsabilité de chacun des acteurs de l’entreprise afin de mieux appréhender leurs droits et obligations :

  • Permettre aux managers de cerner les responsabilités respectives de chaque acteur en matière de santé au travail
  • Présenter et traduire les enjeux des évolutions actuelles de l’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur
  • Repenser l’action de prévention afin de minimiser les risques de mise en cause de sa responsabilité : comment (mieux) agir en prévention primaire ?
  • Comment intégrer l’hygiène et la sécurité au management de l’entreprise ?

Loi El Khomri – Ce qui change dans le suivi des salariés | Maître ROLAND

Loi « Travail » – Décret 2016-1908 du 29/12/2016

Le 26 Janvier 2017, le SEST a organisé une conférence intitulée  » Loi El Khomri – ce qui change dans le suivi des salariés « .

Cette conférence a été animée par Maître Roland, avocat spécialisé dans les questions de Droit en Santé au Travail.

Guillaume ROLAND est avocat depuis 1994. Depuis, il se consacre au droit du travail et de la sécurité sociale. Il est l’associé fondateur du cabinet d’avocats R & D, exclusivement dédié à ces domaines du droit. Il intervient comme chargé d’enseignement au CNAM et à l’IMDRH.

Accédez au Power Point  projeté au cours de cette conférence en le téléchargeant ici au format PDF.

Au programme de cette conférence :

  • État des lieux;
  • Contenu de la nouvelle loi en application au 1er janvier 2017;
  • Les nouveaux types de visites ( VIP, SIR, Examen d’aptitude…);
  • La contestation des avis.
Télétravail

Le télétravail est-il avantageux pour mon entreprise ?

Selon une étude datant de mars 2015*, 60% des français souhaiteraient travailler depuis chez eux. Si les salariés montrent beaucoup d’enthousiasme vis-à-vis de ce mode de fonctionnement, les dirigeants peuvent quant à eux se révéler beaucoup plus frileux. Pourquoi ? Parce que pour les employeurs, le télétravail peut être synonyme de manque de performance. Alors… où se situe la vérité ?

Dans ce nouveau dossier nous vous livrons quelques éléments indispensables pour accompagner votre réflexion autour de ce sujet d’actualité. Définition, cadre juridique, avantages et inconvénients de cette organisation… Finirez-vous par adopter le télétravail dans votre entreprise ?

* Odoxa

Les secteurs d’activité où le télétravail est possible

Le télétravail apparaît dans le cadre des évolutions du monde du travail et notamment grâce au développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) qui accompagnent l’émergence de nouvelles formes d’organisation du travail. Depuis 2009, nous observons une croissance du nombre d’entreprises qui signent des accords spécifiques sur le télétravail (Aract-Anact). Les secteurs d’activité concernés par le télétravail ? Les métiers des NTIC, du WEB, du consulting, du tertiaire, du coaching, de la finance et de la gestion…

Télétravail

Qu’est-ce que le télétravail ?

La loi de simplification du droit du 22 mars 2012, (qui reprend la définition légale du 19 juillet 2005) désigne le télétravail comme « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». Art. L.1222-9 du Code du Travail

 Le télétravailleur fait référence à tout individu salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Ainsi ce travail s’effectue grâce aux NTIC, hors des locaux de l’entreprise. Cette condition d’exercice est réalisée uniquement sur la base du volontariat et dans le cadre d’un accord écrit. Le télétravailleur bénéficie du même statut juridique que celui des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils prétendent ainsi aux mêmes droits en termes de rémunération, temps de travail, etc.

Obligations réglementaires de l’employeur (Art. L.1222-9 et 10)

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

  • De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, communications et outils, ainsi que la maintenance de ceux-ci ;
  • D’informer le salarié de toutes restrictions quant à l‘usage d’équipements, d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;
  • De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

 

A savoir :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’accord écrit n’est alors plus nécessaire ». Art. L.1222-11 du Code du Travail

4 formes de télétravail

  • Nomade : travail dans des espaces divers lors de déplacements professionnels : aéroport, hôtels, gares, , grâce aux différents types d’outils de communication ;
  • Occasionnel : travail temporaire à distance en raison de contraintes individuelles ou conjoncturelles ;
  • Alternant : alterner entre travail dans les locaux de l’entreprise et travail à domicile ;
  • A domicile : comme son nom l’indique, fait référence à l’activité de travail réalisé à domicile.

Télétravail

Chronologie d’une organisation

Schéma-Chronologie

Que disent les chiffres ?

Ces dernières années, en France, malgré les progrès importants réalisés dans le domaine des TIC[1], levier indispensable pour la mise en place du télétravail, le nombre de télétravailleurs reste faible. Une étude de l’ORSE[2] parue en 2011, met l’accent sur le retard de la France dans ce domaine. A ce jour, seulement 35 entreprises françaises ont signé un accord collectif dédié au télétravail. Selon le Secrétariat d’Etat de l’Economie Numérique, seul 9% de salariés français sont concernés. A l’échelle européenne, 15 à 20% des salariés sont des télétravailleurs.

Pourquoi tant de réticences ?

Deux principales causes expliqueraient la réserve émise par les Directions quant à la mise en place du télétravail.

La première est typiquement française. En effet, dans notre pays, nous avons une forte culture du présentéisme. Pour un manager, le télétravail rend difficile la capacité à évaluer, à distance, les performances d’un collaborateur.

La deuxième réserve est liée au type de poste occupé. En effet, tous les postes ne sont pas transposables au télétravail. De plus, un télétravailleur doit être un salarié maîtrisant parfaitement les compétences inhérentes au poste et suffisamment autonome pour travailler seul à distance.

Et pourtant de nombreux avantages existent…

Le télétravail repose sur l’idée d’un « contrat de confiance entre le manager et le salarié. Il présente de réels intérêts, tant pour le salarié que pour l’entreprise :

  • Moderniser l’organisation de travail et donner une image innovante de l’entreprise ;
  • Réduction de l’absentéisme et amélioration de la productivité ;
  • Réduction des temps passés dans les transports individuels et collectifs ;
  • Réduction des arrêts de travail liés aux trajets domicile/travail ;
  • Économie de locaux et des frais de fonctionnement ;
  • Mode d’organisation mieux adapté aux personnes rencontrant des difficultés momentanées ;
  • Favoriser pour les salariés une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie sociale et familiale ;
  • Développer l’emploi des personnes handicapées ;
  • Opportunité d’aménagement du territoire et de développement économique (lutter contre la « désertification » de certains territoires).

[1] Technologie de l’Information et de la Communication

[2] Observatoire de la Responsabilité Sociale des Entreprises


Article rédigé par

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Florence Godinho, Ergonome – IPRP

Illustrations : Ixène

Risque routier

En savoir plus sur la prévention du risque routier !

Pourquoi se préoccuper du risque routier ?

Parmi les risques professionnels, le risque routier est celui pour lequel le nombre de décès est le plus important, soit 20% de la mortalité professionnelle selon l’INRS.

De quoi parle-t-on ?

Tout salarié amené à réaliser des déplacements véhiculés en vue d’accomplir ses missions professionnelles, de manière occasionnelle ou régulière, est considéré comme exposé aux risques routiers. Dans le cadre professionnel, la conduite n’implique pas les mêmes exigences que la conduite pour les besoins de la vie privée. Les opérateurs sont non seulement exposés au risque d’accident, mais aussi aux risques physiques, posturaux, chimiques et psychosociaux.

quels-sont-les-riques-routiers

Que dit la règlementation à propos du risque routier ?

Distinction « accidents de trajet » et « accidents de travail » :

  • Les accidents de trajets concernent ceux survenus dans le cadre des déplacements domicile/travail ou travail/lieu de restauration. L’accident de la route qui se produit dans ce cadre est un accident de trajet.
  • Les accidents de travail vont faire référence à ceux survenus durant l’exécution des missions professionnelles. L’accident de la route qui se produit dans ce cadre est un accident de travail.

La responsabilité de l’entreprise

Art. L.4121-1 du Code du Travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Art. L.4122 du Code du Travail : L’employeur doit donc faire le nécessaire afin que ses employés puissent se déplacer en toute sécurité.

Dès lors que des salariés se déplacent pour exécuter leurs missions professionnelles, le risque routier doit, comme tous les risques professionnels, faire l’objet d’une évaluation et être intégré dans le Document Unique (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001).

La responsabilité du salarié

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l’employeur sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. » Art. L.4122 du Code du Travail.

Comme tout conducteur, le salarié est de plus tenu à l’obligation de respecter le code de la route, et peut voir sa responsabilité pénale engagée en cas d’infraction à ce code ou s’il est à l’origine d’un accident mortel. Art. L.121-1 du Code de la Route.

Comment agir en amont des risques ?

Évaluer (étapes d’évaluation proposées par l’INRS)

  • Réaliser un état des lieux des déplacements, en tenant compte des conditions réelles de conduite (durée de déplacement, amplitudes des horaires de travail, types et caractéristiques des véhicules, état du trafic, conditions météorologiques…) ;
  • Analyser les déplacements (planification, organisation…) ;
  • Identifier les salariés exposés ;
  • Examiner les motifs et caractéristiques des déplacements ;
  • Analyser des accidents de mission survenus au cours des dernières années (accidents matériels et corporels, coûts directs ou indirects).

Quelques conseils de prévention !

  • Sensibiliser les salariés aux risques routiers (formation/information) ;
  • Organiser les déplacements, tenir compte du rythme de travail et de la fatigue lors de la conduite de nuit, particulièrement pour les chauffeurs de transport en commun et de poids lourds ;
  • Veiller à la maintenance régulière des véhicules : planifier les entretiens et mettre en place un carnet d’entretien ;
  • Faire le choix de véhicules appropriés à l’activité et favoriser les aménagements en fonction des besoins et des charges à transporter (veiller à ce qu’il y ait une séparation entre l’habitacle et le chargement) ;
  • Établir un protocole de communication dans le cadre des déplacements.

 

Pour en savoir plus, consultez l’interview du Docteur Vaillant, Médecin du Travail au SEST, dans ce Web Documentaire consacré au Risque Routier.


Article rédigé par

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Pénibilité au travail

VIDÉO – Pénibilité au travail et nouvelle réglementation – Maître ROLAND

Pénibilité au travail et nouvelle réglementation | Maître ROLAND

Le 17 septembre 2015, le SEST a organisé une conférence intitulée  » Pénibilité au travail et nouvelle réglementation – Ce qui va changer en Santé au Travail ».

Cette conférence a été animée par Maître Roland, avocat spécialisé dans les questions de Droit en Santé au Travail.

Guillaume ROLAND est avocat depuis 1994. Depuis, il se consacre au droit du travail et de la sécurité sociale. Il est l’associé fondateur du cabinet d’avocats R & D, exclusivement dédié à ces domaines du droit. Il intervient comme chargé d’enseignement au CNAM et à l’IMDRH.

Accédez au Power Point (mis à jour le 05 /01/2016) projeté au cours de cette conférence en le téléchargeant ici au format PDF.

Au programme de cette conférence :

  • Loi sur le dialogue social : les nouvelles mesures impactant la médecine du travail (aptitude avec réserve, inaptitude) ;
  • Les évolutions à attendre ;
  • Le compte pénibilité pour 2015, quelles sont les obligations pour les employeurs, le cas des salariés entrés ou sortis pendant l’année, les CDD ;
  • Et pour 2016, quelles sont les obligations et évolutions à attendre.

Travail de nuit : Quels risques pour l’employeur / le salarié ?

Bien définir le travail de nuit et les horaires atypiques

Le travail en horaires atypiques est celui qui est effectué hors cadre de la semaine standard.

La semaine standard est celle où le salarié travaille :

  • du lundi au vendredi ;
  • durant 8 heures ;
  • quotidiennement entre 5h et 23h ;
  • avec une pause déjeuner entre 12h et 14h ;
  • sur un rythme de 5 jours travaillés suivis de 2 jours de repos.

Le travail de nuit est défini comme celui effectué, en tout ou en partie :

  • entre 21h et 6h du matin ;
  • au moins pendant 3 heures ;
  • au moins 2 fois par semaine.

Les horaires atypiques concernent :

  • des jours variables (samedi, dimanche ou jours fériés) ;
  • avant 5 heures ou après 20 heures ;
  • fragmenté par des coupures de durée variable, en cycle régulier, 3×8 ou 2×12.

 

L’organisme humain est adapté à un rythme circadien, de 24 heures. Celui-ci est synchronisé par certains indicateurs naturels (lumière du jour), ou d’autres, sociaux, (heures de repas), en alternant veille (= activité le jour), et sommeil la nuit.

Le décalage des cycles « veille/sommeil », perturbe les rythmes biologiques, et donc les divers fonctionnements de l’organisme :

  • température corporelle ;
  • hormones ;
  • rythme cardiaque ;
  • niveau d’éveil ;
  • vigilance ;
  • humeur ;
  • mémoire…

Quels sont les risques pour la santé du salarié ?

Plusieurs risques sont à prendre en considération :

  • Troubles du sommeil : moins bonne qualité du sommeil en journée, difficulté de récupération, influence de l’environnement et de l’habitat ;
  • Troubles digestifs, dont l’ulcère gastrique ;
  • Troubles cardiovasculaires, dont l’hypertension ;
  • Troubles métaboliques comme le diabète ou le cholestérol, ceux-ci étant favorisés par une alimentation décalée, plus ou moins équilibrée ;
  • Troubles hormonaux ;
  • Troubles de l’humeur, anxiété, dépression, etc. ;
  • Perturbations cognitives, troubles de la mémoire ;
  • Augmentation du risque d’avortement spontané, si travail de nuit ou posté pendant la grossesse ;
  • Augmentation du risque de cancers (sein, colon, prostate) (nb : le travail de nuit est classé « cancérogène probable » par le CIRC);
  • Prise d’excitants nocifs pour la santé pour se « soutenir », (alcool, tabac, café…)

Toutes ces dimensions sont en interaction et potentialisent les risques. Une surveillance médicale rapprochée de la médecine du travail est donc justifiée pour prévenir ou dépister les atteintes à la santé du salarié.

Les conséquences peuvent laisser des « traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ». D’ailleurs, l’employeur doit déclarer aux caisses de retraite tout salarié exposé aux facteurs de pénibilité, dont le travail de nuit ou le travail en équipes successives alternantes.

Quels sont les conséquences pour l’entreprise ?

  • Augmentation du risque d’accidents de trajet due à la somnolence ou la diminution de la vigilance ;
  • Augmentation de la gravité des accidents de travail ;
  • Accélération de l’usure jusqu’au handicap ;
  • Diminution de la performance : absentéisme, présentéisme coût.

Quels sont les obligations de l’employeur ?

  • Recenser les postes exposés ;
  • Inscrire le risque dans le DUER ;
  • Réaliser une fiche de prévention d’exposition au facteur de pénibilité adressée au Service de Santé au Travail (médecine du travail) ;
  • Faire une déclaration annuelle à la CNAV ou la CARSAT pour alimenter le compte personnel d’exposition à des facteurs de pénibilité (C3P) ;
  • Déclarer à son Service de Santé au Travail tout salarié soumis à la surveillance rapprochée (SMR).

Mettre en place des actions de prévention !

  • Mettre en place des visites médicales en SMR tous les 6 mois pour les travailleurs de nuit ;
  • Réduire autant que possible les postes de travail en horaires atypiques ;
  • Organiser le temps de repos en fonction de l’analyse de l’activité ;
  • Recenser et évaluer les postes à risque et mettre en œuvre de moyens de prévention ;
  • Informer sur les comportements de protection/réparation/ hygiène de vie, alimentation, activité physique, équilibre vie personnelle/vie professionnelle…
  • Passer le salarié en horaires de jour (standards) dès que l’état de santé le nécessite ;
  • Avancer l’âge de la retraite pour les salariés exposés.

Références:

  • INRS ED 5023
  • Travailler-mieux.gouv.fr
  • Recommandations de la HAS mai 2012
  • Serge Volkoff, journée d’étude « Pénibilité au Travail », SMSTS, 24/05/2008
  • Rapport au Premier ministre sur la Pénibilité du 26 mai 2015

Article rédigé par

Marie-France Vaillant, Médecin du Travail – IPRP

PENIBILITE : parution des 6 décrets au Journal Officiel du 10/10/2014

Après la loi 2014-40 du 20/01/2014 « garantissant l’avenir et la justice du système de retraite », 6 décrets précisent les dispositions législatives d’application.

 Les décrets importants pour les préventeurs :

  •  Le décret n°2014-1159 qui indique les seuils d’exposition minimaux à certains facteurs de risque.

Ces expositions sont appréciées après application des mesures de protection collective et individuelle.

Sur les 10 facteurs de risque concernés :

4 sont applicables au 01/01/2015 (à savoir : travail en milieu hyperbare, travail de nuit, travail en équipe successive alternante et travail répétitif), les 6 autres ne le seront qu’à partir du 01/01/2016 (manutention manuelle, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, températures extrêmes et bruit)

  • Le décret n°2014-1158  vise à renforcer l’articulation entre les fiches de prévention des expositions et le document unique d’évaluation des risques, dont il précise également le contenu.

Les décrets importants pour les Services Ressources Humaines :

  • Le décret n° 2014-1156, qui détermine les modalités d’acquisition de points au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Ce compte permet à tout salarié exposé, à une activité pénible, d’acquérir des points pendant sa carrière professionnelle, qu’il pourra ensuite utiliser pour se réorienter vers un métier moins pénible ou sans pénibilité (formation), diminuer son temps de travail en fin de carrière sans perte de salaire, ou encore partir plus tôt à la retraite.

Les salariés exposés à un seul facteur de risque professionnel acquièrent 1 point par trimestre et ceux exposés à plusieurs facteurs, 2 points par trimestre.

Les 20 premiers points acquis sur le compte sont réservés à la formation.

  • Le décret n°2014-1155, qui détermine les modalités de gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité par la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) ainsi que les modalités de contrôle de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et de traitement des réclamations portant sur ce compte.
  • Le décret n°2014-1157, qui fixe l’organisation et le fonctionnement du fonds de financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité, les modalités de sa gestion administrative, financière et comptable ainsi que les règles afférentes à ses dépenses et ses recettes.
  • Le décret n°2014-1160, qui abaisse à 25 % la proportion minimale de salariés exposés au-dessus des seuils de pénibilité, déclenchant l’obligation de négocier (à compter du 1er janvier 2018).

DUER & Pénibilité : une énigme à élucider

Une aventure au sein de l’entreprise Holmes & co avec l’aide du Dr WATSON

1. Qu’est-ce que la fiche d’entreprise ?

DUER 01

 

La fiche d’entreprise est un document élaboré et mis à jour par votre médecin de travail et son équipe pluridisciplinaire.

La fiche comporte :

  • de renseignements généraux concernant votre entreprise ;
  • une appréciation des risques auxquels vos salariés sont exposés ;
  • la liste des actions déjà mises en place pour la réduction des risques ;
  • des conseils de prévention en hygiène sécurité et conditions de travail.

 

La fiche d’entreprise peut constituer une première étape pour la prise en compte des risques professionnels

 2. Qu’est-ce qu’un risque professionnel ?

DUER 02

 

 

Le risque correspond à l’exposition à un danger – exemple : exposition à des lignes électriques sous tension à risque d’électrocution.

Pour supprimer le risque il faut supprimer le danger ou la situation exposante – exemple : suppression des lignes électriques ou de leur contact direct.

Si le risque ne peut être supprimé, il peut être limité en réduisant ou en protégeant l’exposition au danger – exemple : port de gant de protection électrique.

   3. L’investigation : Comment réaliser un DUER ?

DUER 03Tout employeur est tenu, en vertu de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, d’évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son entreprise. Ainsi, en application du décret du 5 novembre 2001, il doit élaborer et tenir à jour un Document Unique d’Évaluation des Risques professionnels (DUER) recensant l’ensemble des risques relatifs à la santé et à la sécurité des salariés.

Ce document doit nécessairement prendre la forme d’un support unique papier ou électronique et répondre à un triple objectif :

1. Préparer l’évaluation en s’associant notamment avec les instances représentatives du personnel et/ou la médecine du travail ;

2. Identifier et classifier les risques ;

3. Proposer et mettre en œuvre des actions de prévention.

4. Qu’est-ce que la pénibilité au travail ? Mon entreprise est-elle concernée ?

DUER 04Dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 Novembre 2011 portant sur la réforme des retraites, des dispositions relatives à la pénibilité au travail doivent être prises afin d’assurer la traçabilité de l’exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et ainsi permettre un départ à la retraite plus tôt que l’âge légal, à certaines conditions.

Toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur statut juridique et leur secteur d’activité sont concernées par l’obligation de mettre en place des actions afin de réduire ou de supprimer les facteurs de pénibilité.

Le DUER liste de manière exhaustive l’ensemble des risques présents dans votre entreprise et, est ainsi le support initial pour déterminer leur éventuel caractère pénible.

L’employeur doit ainsi consigner les conditions d’exposition dans une fiche individuelle de pénibilité permettant la traçabilité des expositions pour chaque travailleur.

Cependant pour les entreprises (ou groupe) de plus de 49 salariés dont au moins la moitié de l’effectif est exposé à la pénibilité, la règlementation prévoit des obligations particulières.

5. Le DUER : Le pilier de la prévention santé dans votre entreprise !

DUER 05

Au-delà de son caractère obligatoire, le Document Unique d’Évaluation des Risques professionnels constitue un outil essentiel pour une démarche de prévention. Il doit être dynamique au cours du temps pour continuer d’apprécier les risques et les conditions réelles d’exposition des salariés. Sa mise à jour est annuelle, sauf en cas de modification des conditions de travail.

L’employeur désigne un ou de plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels. Le ou les salariés ainsi désigné(s) par l’employeur bénéficie(nt), à leur demande, d’une formation en matière de santé au travail.

 

 


Article rédigé par

Nabila Boulhram, Psycho-ergonome du Travail

Martine Israel, Médecin du Travail

Illustrations : Ixène