handicap

L’insertion de personnes en situation de handicap en entreprise

A ce jour, 2,5 millions de personnes reconnues travailleurs handicapés sont en activité (tous secteurs confondus) et 43% de ces travailleurs ont plus de 50 ans. Les ­licenciements pour motif d’inaptitude sont en constante augmentation (150 600 en 2005 contre 210 000 en 2013)*. L’insertion et le maintien dans l’emploi des ­personnes en situation de handicap en entreprise demeurent un enjeu important pour lequel l’investissement des entreprises est incontournable. Serait-il temps d’agir ?

Handicap en entreprise : Règlementation (évolutions et obligations)

Depuis la loi Handicap du 11 février 2005, la ­législation française a évolué en faveur de ­l’égalité des droits et des chances, de la ­participation et de la citoyenneté des personnes ­handicapées. L’objectif principal de cette loi : favoriser ­l’accès à l’autonomie des personnes en situation de ­handicap. C’est dans cette ­optique que de ­nouvelles mesures sont entrées en ­vigueur, ­rappelant les droits fondamentaux des personnes handicapées, les obligations de ­l’entreprise ainsi qu’une définition légale du handicap.

« Constitue un handicap, au sens de la ­présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en ­raison d’une altération substantielle, durable ou ­définitive d’une ou plusieurs fonctions ­physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Le droit à la compensation du handicap est une avancée majeure permettant l’égalité des chances en incluant, sans ­discrimination, les ­personnes handicapées dans le milieu ­ordinaire. Dès lors, au-delà de l’obligation ­d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap, ­l’employeur doit également ­respecter ­l’obligation de ­reclassement en cas ­d’inaptitude ­prononcée par le médecin du ­travail mais ­également ­favoriser le maintien dans ­l’emploi des ­travailleurs handicapés en mettant en place des mesures ­permettant à ces ­personnes de ­conserver   leur   ­emploi  et  de
progresser dans l’entreprise.

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5 bonnes raisons de favoriser l’insertion d’un travailleur handicapé

1. Raison règlementaire. Les entreprises de plus de 20 salariés doivent embaucher, dans une proportion de 6% de leur effectif ­salarié, des travailleurs reconnus handicapés.

2. Raison financière. Lorsque que l’entreprise atteint ce ­pourcentage, elle n’est plus obligée de verser la contribution à l’AGEFIPH. Si le quota n’est pas atteint malgré le/les recrutements de travailleurs handicapés, la contribution diminue tout de même (en fonction du nombre de salariés recrutés).

3. Raison relative à la responsabilité sociale de l’entreprise. ­Recruter des personnes handicapées confirme la prise de ­position de ­l’entreprise, c’est-à-dire lutter contre les discriminations et ­l’exclusion.

4. Raison stratégique. Certains secteurs d’activité peinent à ­recruter du personnel. Se tourner vers des organismes référents en matière de handicap et en élargissant son recrutement aux personnes ­handicapées, l’entreprise augmente ses chances de trouver un ­candidat compétent.

5. Raison financière. Une entreprise qui embauche un salarié ­handicapé peut se voir attribuer une subvention. De plus, l’AGEFIPH accompagne l’entreprise et le salarié handicapé à la mise en œuvre d’actions spécifiques (aménagement des postes de travail, aide à la mobilité, etc.).

5 modalités pour répondre à l’obligation d’emploi

  1. Embaucher des personnes bénéficiaires de la loi de février 2005 (CDI, CDD ou en INTERIM) à hauteur de 6% de l’effectif total des salariés ;
  2. Accueillir des stagiaires bénéficiaires de la loi de février 2005 (prise en compte au prorata temporis à hauteur de 2% maximum de votre obligation) ;
  3. Conclure des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises du secteur adapté ou protégé (ESAT, EA) ;
  4. Conclure un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement qui doit être agréé par l’autorité administrative ;
  5. Si aucune action n’est engagée, verser une contribution financière à l’AGEFIPH**.

**l’Association pour la gestion du fonds pour ­l’insertion professionnelle des personnes ­handicapées

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Les acteurs de l’insertion et du maintien dans l’emploi vous accompagnent !

  • Service de Santé au Travail : Intervention dans le cadre de l’insertion et du maintien dans l’emploi : détection des risques d’inaptitude, ­surveillance renforcée, adaptation des situations de travail.
  • CRAMIF : Détection précoce des situations d’AT-MP, cellule PDP dans chaque ­département pour l’étude au cas par cas. Financement de ­formations et de contrats de rééducation ­professionnels.
  • Accord de branche OETH : ­Accompagnement des entreprises relevant de l’accord OETH (ex ; maison de retraites, établissements ­spécialisés…).
  • FIPHFP : Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (les 3 versants de la fonction publique). Actions en vue de l’insertion et du maintien dans l’emploi.
  • AGEFIPH : Association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Favorise l’insertion et le maintien dans l’emploi des Travailleurs handicapés des entreprises privées.

Votre Service de Santé au travail vous accompagne !

Depuis plus de 2 ans, le SEST dispose d’une Cellule de Prévention de la Désinsertion Professionnelle et Sociale entièrement dédiée à ses entreprises adhérentes !

Une équipe pluridisciplinaire composée : ­Psychologue du travail, Ergonomes, Assistante sociale, intervient en collaboration avec les ­Médecins du travail et les entreprises afin de construire, avec la participation active du salarié et de l’employeur, un projet professionnel ou de vie (retraite, invalidité).

Pour ce faire, l’équipe qui travaille en lien avec les acteurs identifiés, conseille et ­accompagne les ­entreprises et les salariés via un parcours ­d’accompagnement individualisé jusqu’à optimisation  de la situation.

 

Schéma : Parcours d’accompagnement en vue de la ­Prévention de la Désinsertion Professionnelle et Sociale.

Schéma


Article rédigé par

Aline Flower-Rousseau, Psycho-ergonome du Travail

Florence Godinho, Ergonome – IPRP

Illustrations : Ixène

Posted in Actualités, Dossier, Prévention.

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